Trzy podstawowe rzeczy, które działy HR powinny zrobić w czasie pandemii

Zmianie uległy częstotliwość i jakość relacji ze współpracownikami, co również dla wielu osób okazało się źródłem stresu i powodem pogorszenia ich dobrostanu. To wszystko stwarza nowe wyzwania dla działów HR, których jedną z kluczowych ról jest dbanie o dobry klimat pracy, zaangażowanie oraz efektywność pracowników. W tym kontekście zasadne jest pytania, co działy HR – poza dotychczas oferowanymi rozwiązaniami – powinny robić, aby wesprzeć pracowników w skutecznym zareagowaniu na obecne trudności.

Poznać reakcje pracowników na pandemię

Po pierwsze, działy HR powinny poznać reakcję pracowników na pandemię i ich opinię na temat tego, w jakim stopniu organizacja radzi sobie w tych nowych okolicznościach. Częste zmiany zachodzące w otoczeniu organizacji, niestabilne warunki gospodarcze, a także utrudnienia w realizacji zadań wynikające z obostrzeń są źródłem zmartwień i obaw pracowników, a także mogą wywoływać w nich lęk.

Odczuwanie lęku ogranicza możliwości osób i obniża ich efektywność, dlatego ważne jest jego monitorowanie wśród załogi w sytuacji kryzysu wywołanego pandemią. W tym celu działy HR mogą przeprowadzić wywiady lub kwestionariuszowe badania opinii.

Niezwykle cenna dla organizacji może okazać się wiedza o stopniu, w jakim obecna sytuacja utrudnia pracownikom wywiązanie się z powierzonych obowiązków, ale także na ile pracownicy oceniają, że wykonywanie czynności zawodowych wiąże się z ryzykiem zakażenia wirusem ich samych lub ich bliskich.

Pandemia może też nasilać obawy przed utratą pracy i nie chodzi tu o obiektywne – np. związane z określoną branżą – ale postrzegane ryzyko. Istotne jest także, aby zapytać pracowników, jak oceniają działania organizacji podjęte w reakcji na pandemię, na ile rozumieją te działania i ufają, że pozwolą one skutecznie przejść przez kryzys.

Na postawę i zachowania zatrudnionych osób wpływa także świadomość, że organizacja dba o ich bezpieczeństwo. Warto zatem poznać ich opinię na temat działań podejmowanych przez pracodawcę w tym obszarze. I w końcu, ważne jest, aby zapytać pracowników o to, czy wiedzą, czego się od nich oczekuje w kontekście nowych wyzwań oraz czy mają wiedzę na temat aktualnych wytycznych i ostatnio wprowadzonych procedur. Pytania te pozwolą określić, w jakim stopniu pandemia wpłynęła na funkcjonowanie pracowników.

Należy się spodziewać, że im silniejszy lęk spowodowany kryzysem, tym mniejsza efektywność i większe koszty psychologiczne ponoszone w związku z wykonywaną pracą.

Poznać „mindset” pracowników

Po drugie, zadaniem HR jest poznanie zasobów i ograniczeń pracowników wynikających z ich nastawienia. W wyniku pandemii osoby nie stają się mniej kompetentne lub mniej wykwalifikowane, cierpi natomiast ich morale. Jednocześnie każdy z nas inaczej reaguje na sytuacje kryzysowe, a różnic w tym zakresie powinniśmy pooszukiwać w nastawieniu pracowników.

Nastawienie (mindset) to „zbiór przekonań, które pomagają lub utrudniają ludziom realizację ich postanowień” [1]. Na mindset składają się wymiary, których różne nasilenie tworzy unikatowy dla danego pracownika sposób myślenia … czytaj dalej

Zgłoś naruszenie/Błąd