W kodeksie pracy wymieniono sposoby rozwiązania umów o pracę, zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Najmniej korzystne dla zatrudnionych jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Ten tryb rozwiązania umowy o pracę jest również trudny z perspektywy pracodawcy. Nie tylko traci on podwładnego praktycznie z dnia na dzień, zmuszony jest do znalezienia, zatrudnienia i przeszkolenia nowej osoby, a także zabezpieczenia ewentualnych dowodów winy pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne – kiedy można je otrzymać?
W kodeksie pracy wymieniono sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka/ zwolnienie dyscyplinarne). W art. 52 kp określono trzy zarzuty, na podstawie których można zwolnić pracownika dyscyplinarnie:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W kodeksie pracy sformułowanie ,,ciężkie naruszenie obowiązków pracowników”, nie zostało zdefiniowane. W orzecznictwie najczęściej dotyczy to rażącego zaniedbania lub działania zamierzonego – z premedytacją. Kluczowe jest również słowo ,, ciężkie”. W kodeksie pracy w art. 100 określono, że pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonego, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub kodeksu pracy. Wymieniono również niektóre z obowiązków pracownika: przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku pracy; przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa oraz dbanie i chronienie dobrego imienia zakładu pracy; szanowanie zasad współżycia społecznego. Zatem ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych może być m.in. stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu lub środków niedozwolonych w miejscu pracy, kradzież;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, w momencie gdy przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem;
- utrata uprawnień, zawiniona przez pracownika, koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Sytuacja ta może dotyczyć kierowcy zawodowego, który kierując pojazdem pod wpływem alkoholu utraci prawo jazdy.
CZYTAJ TEŻ: Jak szybko trzeba poinformować pracodawcę o zakażeniu?
Zwolnienie dyscyplinarne ma zastosowanie do każdego rodzaju umowy o pracę z każdym pracownikiem, nawet szczególnie chronionym przez przepisy prawa. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać w ten sposób umowę o pracę z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, kobietą w ciąży oraz osoba objętą ochroną w wieku przedemerytalnym.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w orzecznictwie
Zwolnienie dyscyplinarne niesie wiele negatywnych konsekwencji w życiu zawodowym pracownika. Dlatego praktyka odwoływania się od tego typu zwolnienia jest częsta. Sąd Najwyższy wydał wiele wyroków w tej sprawie, co pozwala na precyzyjniejsze określenie jakich przewinień dotyczy sformułowanie ,,ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych”.
Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99) stwierdził, że ,,Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1 kp, ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo.”
CZYTAJ TEŻ: Czy pracodawca może zadzwonić do pracownika na prywatną komórkę lub wysłać maila na prywatny adres?
Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 r. (I PK 94/15) podkreślił, że w orzecznictwie utrwalone jest stanowisko określające co mieści się pod pojęciem ,,ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. W wyroku podkreślono, ze dotyczy to trzech elementów: ,,1. bezprawność zachowania
pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2. naruszenie
albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3. zawinienie obejmujące zarówno winę
umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.”.
Warto podkreślić stwierdzenie zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z 27 marca 2019 r. (II PK 321/17) określające, że przy rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 §1 kp ,,nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy”.
CZYTAJ TEŻ: Czy pracodawca może zabronić noszenia maseczki w biurze?
W tym samym wyroku pokreślono, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie zwolnienia dyscyplinarnego może być zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interes pracodawcy rozumie się szeroko, zarówno szkody majątkowe (interes materialny) oraz elementy niematerialne np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. Szkoda materialna stanowi element pomocniczy w kwalifikowaniu naruszenia i nie musi ona decydować o stopniu i rodzaju winy.
Wyrok Sądu Najwyższego z 3 lipca 2013 (I PK 45/13) jako przykład podał brak świadczenia pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia: ,,Tymczasem w sprawie ustalono w sposób bezsporny, że powód nie tylko nie wykonywał pracy w okresie wypowiedzenia i po jego upływie, ale wręcz odmówił jej świadczenia. W ten sposób powód niewątpliwie naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy, jakim jest wykonywanie umówionej (uzgodnionej) pracy na rzecz pracodawcy. Było to ciężkie naruszenie, jako zawinione w sposób umyślny.” Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli jednak tego nie uczyni, pracownik zobowiązany jest wykonywać jest pracę. W przeciwnym razie można go zwolnić dyscyplinarnie.
CZYTAJ TEŻ: Czy pracodawca może sprawdzić warunki pracy zdalnej?
Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r. ( II PK 315/17) poruszono kwestię zwolnienia pracownika dyscyplinarnie, który nie otrzymał podczas trwania zatrudniania kar porządkowych.
,,Niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki. Jeśli jednak naruszenia obowiązków pracowniczych trwają przez długi okres czasu i są wiadome pracodawcy, to brak reakcji na nie może świadczyć o tym, że pracodawca, jeśli nawet nie bagatelizuje, to w każdym razie nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. Ta okoliczność nie może zaś pozostać bez wpływu na ocenę winy pracownika w popełnieniu zarzucanych mu nagannych zachowań (…) Liczne nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, świadczące o nieprzydatności pracownika na zajmowanym stanowisku, jeśli nie są objęte winą umyślną lub rażącym niedbalstwem, mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, natomiast nie uzasadniają zwolnienia dyscyplinarnego.”
Długoterminowe konsekwencje
Informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym zawsze będzie zapisana w historii zatrudnienia, ponieważ w świadectwie pracy umieszcza się stosowną adnotację. Skutki tego typu rozwiązania umowy o pracę pracownik może ponosić przez wiele lat. Nowy potencjalny pracodawca może wymagać okazania świadectw pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. To niejedyna konsekwencja zwolnienia dyscyplinarnego. Pracownik zwolniony dyscyplinarnie nie ma możliwości skorzystania z dni wolnych przysługu … czytaj dalej
Zgłoś naruszenie/Błąd
Pozytywnie
Neutralnie 
Negatywnie
Lubię to!
Super
Ekscytujący 
Ciekawy
Smieszny
Smutny
Wściekły
Przerażony
Szokujący
Wzruszający
Rozczarowany
Zaskoczony
Prawda
Manipulacja
Fake news
Oryginalne źródło ZOBACZ
Dodaj kanał RSS
Musisz być zalogowanym aby zaproponować nowy kanal RSS