Strona główna Informacje Biznes Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę

25 lutego 2020

A A⁺ A⁺⁺

W przypadku umów zawartych na czas określony nie istnieje obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia. fot.123rf / Vasyl Dolmatov

Wypowiedzenie umowy o pracę bywa niemiłym zaskoczeniem. Nic dziwnego, że w takiej sytuacji większość pracowników chce poznać powód tej decyzji.

Z dnia na dzień dostałam dwutygodniowe wypowiedzenie z pracy. Na piśmie, pod przyczyną wypowiedzenia, pracodawca nie napisał wyjaśnienia. Po dwukropku widnieje: nie dotyczy. Zostałam tylko poinformowana ustnie, iż owa sytuacja następuje, gdyż pracownica przebywająca parę miesięcy na zwolnieniu wraca do pracy, mają nadmiar o jedną osobę, następuje redukcja etatów i dlatego zostaję zwolniona. Czy mam prawo na jakiejkolwiek podstawie starać się o odszkodowanie, zadośćuczynienie czy odprawę?

Porady prawne w serwisie Praca

Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.

Andrzej Fortuna, radca prawny

Kwestia rozwiązania umowy o pracę została uregulowana w art. 30 i nast. Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 30 § 4 tego aktu: “W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Kodeks pracy nakłada zatem na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej zakończenie stosunku pracy w sytuacji, gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, a także, gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponieważ w opisanej sytuacji doszło do wypowiedzenia umowy o pracę za wypowiedzeniem – tylko taki przypadek zostanie poddany analizie.

Z zapytania czytelniczki nie wynika, czy umowa o pracę była umową na czas określony czy nieokreślony. W przypadku umów zawartych na czas określony nie istnieje obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia. Spełnione muszą zostać natomiast obowiązki pracodawcy, takie jak: złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) oraz zawarcie w oświadczeniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Jeśli zatem czytelniczka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, to niewskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy przyczyny wypowiedzenia nie stanowiło naruszenia przepisów i – pod warunkiem że pozostałe wymogi rozwiązania stosunku pracy zostały zachowane – nie daje samo w sobie prawa do zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu.

Jeśli jednak oświadczenie pracodawcy naruszało inne wymogi formalne – np. nie zawierało pouczenia o prawie odwołania się do sądu, pracownik ma prawo odwołać się do sądu. W takim przypadku, jeżeli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takich umów, pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 k.p.).

Ustawodawca inaczej uregulował kwestię wypowiadania umów na czas nieokreślony. W takim przypadku obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnej i rzeczywistej przyczyny, uzasadniającej wypowiedzenie, przy czym należy podkreślić, że przyczyna ta ma być wskazana na piśmie. Ustne podanie przyczyny wypowiedzenia umowy jest niewystarczające i narusza przepisy, dając podstawę do zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu. Sąd przy tym bada także, czy przyczyna złożenia przez pracodawcę pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy była rzeczywista, konkretna i uzasadniona. Sąd rozstrzygając na korzyść pracownika, może orzec o odszkodowaniu albo o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 k.p).

Ponieważ w ustnym uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wskazał, że do wypowiedzenia doszło ze względu na redukcję etatów, należy rozważyć, czy w przedmiotowej sprawie będą miały zastosowanie przepisy Ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, co mogłoby stanowić podstawę do uzyskania odprawy pieniężnej.

Ww. ustawa może znaleźć zastosowanie do tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 10). Konieczną jednak przesłanką do zastosowania wskazanej regulacji jest zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników oraz rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Jeśli zatem pracodawca czytelniczki zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to w obliczu faktu, że pracodawca uzasadniając rozwiązanie umowy, powołał się jedynie na redukcję etatów (a więc przyczynę niedotyczącą pracownika) – najpewniej czytelniczka może ubiegać się o wypłatę odprawy. Skoro okres wypowiedzenia wynosił dwa tygodnie, to czytelniczka była zatrudniona u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, zatem przysługiwałaby jej odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (zatrudnienie minimum dwuletnie daje prawo do odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, a zatrudnienie powyżej ośmiu lat – trzymiesięcznego, nie więcej jednak niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Oferty pracy w Trójmieście

Podsumowując, jeśli podstawą zatrudnienia czytelniczki była umowa na czas określony, to brak pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia nie narusza przepisów prawa. Jeśli natomiast czytelniczka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to brak wskazania przyczyny w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę stanowi podstawę odwołania do sądu. Należy rozważyć także możliwość ubiegania się o odprawę w związku z wypowiedzeniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących czytelniczki, jeśli spełnione zostały przesłanki zastosowania przepisów o zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika.