Współpraca zamiast rywalizacji i samoorganizacja w miejsce tradycyjnej hierarchii to jedne z cech tzw. turkusowego modelu zarządzania. Czy polskie placówki opieki zdrowotnej, wzorem tych niemieckich oraz holenderskich są gotowe na wdrożenie „turkusu”? Czy turkusowy model zarządzania mógłby okazać się jednym ze sposobów na rosnące wypalenie zawodowe pracowników medycznych?
Ponad połowa pracowników medycznych w Polsce dostrzega u siebie cechy świadczące o wypaleniu zawodowym. Wpływ na taki stan rzeczy ma obciążenie pracą czy towarzyszący na co dzień stres. Czy atmosfera współpracy i partnerstwa będąca jedną z cech turkusowego zarządzania jest w stanie odwrócić trend niepojącego postrzegania pracy w sektorze?
Kolory organizacji pracy
Koncepcja organizacji pracy w podziale na kolory wywodzi się z 2014 r. Jej autorem jest belgijski przedsiębiorca Frederic Laloux. W swojej książce wyróżnił pięć kolorów organizacji: czerwony, bursztynowy, pomarańczowy, zielony oraz turkusowy.
Czerwona organizacja to organizacja, w której przełożony jest dyktatorem a władza w ramach struktury ściśle zcentralizowana. Ugrupowanie to jest charakterystyczne dla mafii. Organizacja bursztynowa funkcjonuje w oparciu o silną hierarchią, decyzje podejmowane są centralnie. Jest to przykład organizacji charakterystyczny dla związków wyznaniowych. Właściwa dla korporacji organizacja pomarańczowa cechuje się hierarchią. Zorientowana na cel, ale dająca swobodę pracownikom. Kolor zielony symbolizują struktury działające w oparciu o poszanowanie wartości zatrudnionych, podkreślające wagę zaangażowania pracowników. Barwą wynikającą z procesów przemian, do której winni dążyć przedsiębiorcy jest kolor turkusowy.
Koncepcja turkusowego zarządzania została szczegółowo opisana w 2014 r. Głównym celem turkusowej organizacji jest wykorzystanie talentów pracowników, którzy poprzez łączenie swojej wiedzy i doświadczenia uzupełniają się i współpracują. Organizacja jest maksymalnie zdecentralizowana. Nie ma w niej hierarchii, wobec czego wszyscy jej członkowie są równi. Głównym motorem turkusowej organizacji są ludzie.
Turkusowe organizacje opierają się na trzech filarach: samozarządzaniu (braku tradycyjnej hierarchii, zespołowej decyzyjności, możliwości funkcjonowania w jej ramach nieformalnych liderów), dążeniu do pełni (wykorzystaniu pełni potencjału pracowników poprzez indywidualne podejście i ich samorealizację) oraz celu ewolucyjnym (skupieniu się na elastycznym, zależnym od okoliczności celu, gdzie zysk nie jest priorytetem).
Turkusowe organizacje z zakresu ochrony zdrowia w Europie
Przykładami turkusowych organizacji z zakresu ochrony zdrowia jest holenderski Buurtzorg oraz niemiecki Heiligenfeld. Buurtzorg to założona w 2006 r. organizacja zrzeszająca pielęgniarki, świadcząca opłacane ze środków publicznych usługi z zakresu opieki domowej. Organizacja nazywana jest pionierem turkusowych organizacji Europy. W 2016 r. firma zrzeszała 8 tys. osób.
Holenderskie stowarzyszenie charakteryzuje się prostą strukturą organizacyjną. Składa się z około 600 niewielkich – kilku, kilkunastoosobowych zespołów, samodzielnie organizujących swoją pracę. W ramach tworzonych grup nie ma przełożonego. Zespoły same prowadzą rekrutację swoich członków, samodzielnie również decydując, kto i na jakich zasadach ma zasilić grupę, bądź ją opuścić. Funkcjonowanie tak skonstruowanej opieki środowiskowej pozwoliło m.in. zmniejszyć liczbę nagłych hospitalizacji o około 1/3. W sytuacji natomiast konieczności wdrożenia opieki szpitalnej, pobyt podopiecznych Buurtzorg trwa krócej.
Powstały w latach 90 niemiecki Heiligenfeld to obecnie sieć klinik świadczących usługi z zakresu opieki psychiatrycznej. Placówki cechują się sprzyjającym środowiskiem pracy. Organizacja wspiera wymianę pomysłów oraz zaangażowanie pracowników w procesy decyzyjne.
Czy polska opieka zdrowotna jest gotowa na „turkus”?
Zarówno w Polsce jak i na świecie funkcjonuje wiele turkusowych organizacji, bardzo dobrze radzących sobie na rynku. Wdrożenie zmiany, jaką jest turkusowa organizacja pracy choć nie jest łatwe, przynosi korzyści.
Zaczerpnięcie z turkusowego zarządzania podejścia opartego na poszanowaniu potrzeb pracowników, budowaniu wzajemnego zaufania, gwarancji rozwoju i wykształcania u pracowników poczucia sprawczości to obszary, na które jest miejsce w polskich placówkach opieki zdrowotnej.
Autorka: Anna Grela-Borsa
Zgłoś naruszenie/Błąd
Pozytywnie
Neutralnie 
Negatywnie
Lubię to!
Super
Ekscytujący 
Ciekawy
Smieszny
Smutny
Wściekły
Przerażony
Szokujący
Wzruszający
Rozczarowany
Zaskoczony
Prawda
Manipulacja
Fake news
Oryginalne źródło ZOBACZ
Dodaj kanał RSS
Musisz być zalogowanym aby zaproponować nowy kanal RSS