I te trzy składniki, czyli w skrócie DEI, mają nam dawać poczucie przynależności do zespołu, społeczności, firmy. Od czego zacząć, żeby stworzyć kulturę przynależności?
Na starcie ważne są dwa kluczowe pytania. Po pierwsze, jaka jest obecna sytuacja w zakresie różnorodności, równości i włączania? Po drugie, do czego dążymy, co chcemy osiągnąć? Bo cele biznesowe każdej organizacji są inne. Dla niektórych kluczowa jest innowacyjność, dla innych produktywność, dla kolejnych zaangażowanie. I cały sekret polega na tym, aby tak dopasować procesy, reprezentację różnych grup, aby organizacja mogła osiągnąć założone cele.
Z doświadczenia i badań wiemy, że DEI przekłada się na wyższe zaangażowanie, lepsze samopoczucie w pracy, kreatywność i innowacyjność. Dzięki DEI stajemy się lepszym pracodawcą, lepszym miejscem pracy, lepszą firmą i lepszymi ludźmi. Jednocześnie jest wiele działań i czynników, które wpływają na to, czy rzeczywiście te wszystkie piękne cele uda nam się osiągnąć. I na tym właśnie polega moja praca, aby zidentyfikować, nad czym pracujemy, zrozumieć, do czego dążymy, co chcemy osiągnąć, a później wybrać najlepiej dopasowane narzędzia, techniki, praktyki, aby to zrealizować w sposób indywidualny w każdej organizacji.
Jak zbadać sytuację w zakresie DEI w firmie? Masz do tego narzędzia?
Punktem startowym powinien być audyt wewnętrzny. Analizujemy dane ilościowe, tzn. sprawdzamy reprezentację różnych grup pod kątem demograficznym: wieku, płci, pochodzenia, etniczności, statusu rodzicielskiego, wymiaru etatu, pełnionej funkcji, stażu pracy, wydajności czy produktywności, które możemy następnie porównać do poziomu wynagrodzeń, awansów czy udziału w różnych procesach. Później patrzymy na dane jakościowe. Jak każda z tych grup się czuje i czy te odczucia, zaangażowanie, efektywność, produktywność różnią się w zależności od grupy? Kolejny krok to analiza przekrojowa. Bierzemy daną grupę demograficzną, np. kobiety, i patrzymy, jak one się czują, jak performują w konkretnych przedziałach wiekowych. A co, jeśli te kobiety mają dzieci? Albo pracują na pół etatu i przepracowały w firmie 20 lat? Czy ich doświadczenia różnią się od doświadczeń kobiet, które nie mają dzieci i mają mniejszy staż pracy? Szukamy różnic, podobieństw, luk. I dopiero tak przeprowadzony audyt daje nam pełną perspektywę różnorodności, równości i włączania w firmie. Sama demografia to tylko wycinek całego podejścia, a różnorodność nie sprowadza się wyłącznie do reprezentacji określonych grup w firmie.
Czy Polska ma jakieś specyficzne obszary DEI, którymi powinnyśmy się zająć w szczególności?
Tak jak firmy są różne, tak samo kraje się różnią. Na przykład w Niemczech, we Francji czy w Anglii temat różnorodności wiekowej jest tematem oczywistym. W tych krajach nie ma problemu z zatrudnianiem osób 50+. W Polsce to jest wciąż wyzwanie. Jest lepiej niż pięć lat temu, gdy po wpisaniu do przeglądarki „osoby 50+” pokazywały się zdjęcia osób, które wyglądały jak 90+.
Zgłoś naruszenie/Błąd
Pozytywnie
Neutralnie 
Negatywnie
Lubię to!
Super
Ekscytujący 
Ciekawy
Smieszny
Smutny
Wściekły
Przerażony
Szokujący
Wzruszający
Rozczarowany
Zaskoczony
Prawda
Manipulacja
Fake news
Oryginalne źródło ZOBACZ
Dodaj kanał RSS
Musisz być zalogowanym aby zaproponować nowy kanal RSS