Główne przyczyny konfliktów w organizacjach według pracowników
Przyczyn konfliktów, jak i metod ich rozwiązywania, jest wiele. Jednak wielu pracowników jest zgodnych co do najczęstszych punktów zapalnych. Badanie przeprowadzone przez CPP, które analizowało postawy pracowników z 9 krajów wobec sytuacji konfliktowych, dostarczyło interesujących informacji:
- Prawie połowa osób – 49% – jako źródło konfliktów określa tarcia między osobowościami lub związane z ego.
- 34% osób jako główną przyczynę sporów uznaje duży stres w miejscu pracy.
- 33% uważa, że powodem jest brak wystarczającego wsparcia lub zbyt duża ilość zadań i obowiązków.
- 29% osób jako główny powód konfliktów wymienia słabe przywództwo (a 23% problemy z kierownikami liniowymi),
- 26% pracowników uznaje za kluczowe źródło sporów niewystarczającą otwartość lub brak szczerości.
- Dla 22% są to niejasne role, a dla 21% to zamieszanie i nachodzenie na siebie odpowiedzialności.
- Pozostałymi wymienianymi przez pracowników powodami są niedopasowanie w zespole, nieodpowiednie relacje, problemy z zarządzaniem wydajnością, m.in. nieodpowiednio dobrane metody rozwiązywania nagromadzonych napięć i konfliktów, mobbing i dyskryminacja.
Podłoże konfliktów w miejscu pracy
Negatywne skutki konfliktu w miejscu pracy mogą obejmować przerwy lub dublowanie działań, obniżoną produktywność, niepowodzenie projektów, absencję i zwiększoną rotację. Dobry manager powinien znać swój zespół na wylot. Rozumieć jakie podobieństwa i różnice cechują jego pracowników, by dobrać najlepszą metodę rozwiązywania konfliktów. Według ekspertów SHRM głównymi przyczynami konfliktów w organizacji są:
- Różnice osobowości.
- Zachowania w miejscu pracy uważane przez niektórych współpracowników za irytujące.
- Niezaspokojone potrzeby w miejscu pracy.
- Postrzegane nierówności zasobów.
- Niejasne role w miejscu pracy.
- Konkurowanie obowiązkami zawodowymi lub słaba realizacja opisu stanowiska — na przykład umieszczenie pracownika niebędącego osobą nadzorującą na nieoficjalnym stanowisku „nadzorowania” innego pracownika.
- Okoliczność systemowa, taka jak spowolnienie siły roboczej, fuzja lub przejęcie lub zmniejszenie siły.
- Niewłaściwe zarządzanie zmianą organizacyjną i tranzycją.
- Słaba komunikacja, w tym niezrozumiane uwagi i komentarze wyrwane z kontekstu.
- Różnice w metodach lub celach pracy lub różnice w perspektywach związane z wiekiem, płcią lub wychowaniem.
Wielkie konflikty rzadko powstają z dnia na dzień. Bardzo często eskalują z biegiem czasu. Zwykłe niedomówienie, nieporozumienie lub plotka mogą urosnąć do ogromnych rozmiarów i wybuchnąć niczym wulkan w najmniej oczekiwanym momencie. Zastanów się, które z wyżej wymienionych problemów dotyczą również twojej organizacji, gdzie może kryć się potencjalny punkt zapalny?
Skoro przyczyn powstawania konfliktów w organizacji jest tak dużo, skąd zatem wiedzieć, którą metodę ich rozwiązywania wybrać, aby odnieść sukces? W tym temacie niezbędne są zdolności przywódcze i managerskie lidera zespołu, który zmaga się z konfliktem. Empatia, zdolność uważnego słuchania innych i rozpoznawania ich potrzeb oraz motywacji, znajomość swojego zespołu, umiejętności komunikacyjne i obiektywizm pomogą dobrać najlepszą metodę do danej sytuacji.
Zgłoś naruszenie/Błąd
Oryginalne źródło ZOBACZ
Dodaj kanał RSS
Musisz być zalogowanym aby zaproponować nowy kanal RSS