Sandra Subel: Inkluzywność jest dobra dla biznesu

To co jest głównym tematem?

– Powoli przebija się na przykład niepełnosprawność, choć wciąż to niszowy temat. Co jest zaskakujące, biorąc pod uwagę liczbę osób z niepełnosprawnościami w społeczeństwie (WHO mówi o 15 procent globalnej populacji). I fakt, że każdy może się stać taką osobą, choćby ulegając wypadkowi w drodze do biura.

Na pierwszym planie jest zróżnicowane płciowe, postrzegane zresztą bardzo binarnie: kobiety i mężczyźni. W tej sprawie czasami pytam liderów w naszej firmie: czy chciałbyś, żeby twoja córka tutaj pracowała? Rozmowy z ludźmi, którzy mają córki, nagle stają się bardzo osobiste, bo myślą o tym, co się stanie, gdy ona dorośnie i będzie wchodziła na rynek pracy.

Jeśli ktoś zróżnicowanie i inkluzywność postrzega przez pryzmat białej, heteroseksualnej kobiety z klasy średniej, niekoniecznie będzie dążył do systemowej zmiany. Umyka cała reszta wykluczonych grup.

– Córka jest tu tylko symbolem – bo równie dobrze może to być syn poruszający się na wózku inwalidzkim. Podobne motywacje mogą towarzyszyć rodzicowi osoby transpłciowej. Motywacja osobista to zresztą tylko jedna z możliwości, która nie wyklucza motywacji czysto moralnej: to jest właściwa rzecz do zrobienia. Do tego dochodzą imperatywy finansowe – bo inkluzywność jest dobra dla biznesu. Czwartą motywacją jest chęć pozyskania talentów do pracy.

Największą szansę upatruję w osobach, które będą liderami zmiany. Od zwiększania szans córki na rynku pracy naprawdę niedaleko do poszerzania obszaru empatii.

A jak ta zmiana przebiega? Mamy lidera zmiany: menedżera średniego szczebla. A naprzeciwko wielka korporacja.

– Jeśli taka osoba ma zespół, to świetnie, bo ma przełożenie na swoich ludzi. Jeśli jest ekspertem bez podwładnych – ma wpływ na zespoły, z którymi pracuje. Moja organizacja zachęca pracowników do tworzenia grup pracowniczych (Employee Resource Group) skupionych wokół danego zagadnienia. Zawiązała się grupa ludzi, którzy nie identyfikują się jako biali, mogą się wymieniać doświadczeniami, uczyć od siebie…

Od lat funkcjonuje grupa zrzeszona wokół zagadnienia LGBT+, w której jest już blisko trzysta osób. Niedawno w odpowiedzi na działania polskich władz, wprowadzające „strefy wolne od LGBT”, stworzyli „strefy bezpieczne dla LGBT+”. Nasze biura były oznaczone w ten sposób.

Takie działanie musi być wspierane przez lidera organizacji.

– Tak, i zachęcamy grupy pracownicze do pozyskiwania „executive sponsors”, którzy będą ich głosem w zarządzie czy w innych gremiach. Bez mandatu i dobrych przykładów z góry, bez poparcia CEO – to będzie orka na ugorze.

A jakimi argumentami przemówić do CEO?

– Zależy, czy chcesz wykorzystać perspektywę biznesową, czy czysto ludzką.

Badania jasno wskazują zależność między różnorodnością, inkluzywnością i poczuciem przynależności a wynikami finansowymi. Z drugiej strony jest perspektywa moralna. Obie powinny iść ręka w rękę.

Budowanie różnorodności zespołów to jest zadanie na wiele lat, bo tyle trwa zmiana kultury i mentalności. Efektów finansowych możemy nie zobaczyć w tym samym roku fiskalnym. Ale jeżel … czytaj dalej

Zgłoś naruszenie/Błąd