Shutterstock
Od roku wiele mieszkań jest jednocześnie biurem. Granice między pracą a życiem poza nią często zacierają się. Pracownicy płacą wyższe rachunki, korzystają z własnej kawy, internetu, a bywa, że i ulegają wypadkom. Pracują, dzieląc przestrzeń z uczącymi się dziećmi. Nadal bez klarownych przepisów w tym zakresie.
Od 11 marca 2020 r., kiedy rząd ogłaszał lockdown dla całego kraju w związku z pandemią koronawirusa, część pracowników wypełnia służbowe obowiązki we własnych domach. Mimo zapowiedzi rządu, praca zdalna nadal nie doczekała się uregulowania, a prace nad projektem wciąż trwają.
Czekają pracodawcy i pracownicy
Epidemia udowodniła, że wiele obowiązków można wykonać poza biurem i w sposób bardziej wydajny. Ustawodawca już w pierwszej ustawie antykryzysowej wprowadził przepisy umożliwiające zmianę pracy na zdalną. Jednak w Kodeksie pracy jak dotąd brak jest regulacji, które pozwoliłyby na wprowadzenie tej formy pracy na stałe.
Jak pisze we wprowadzeniu do Księgi Rekomendacji „Praca zdalna 2.0” prof. Jerzy Hausner, przewodniczący Rady Programowej Open Eyes Economy Summit Fundacji GAP, „upowszechnienie się pracy zdalnej było w pierwszej fazie epidemii dostosowaniem się wielu pracodawców do narzuconych przez rząd restrykcji. Dopiero z czasem, ale relatywnie szybko, pracodawcy zorientowali się, że to, co początkowo uznawali za wymuszone, jest faktycznie pod wieloma względami korzystnym rozwiązaniem, które warto trwale wprowadzić i stosować. Ale oczywiście minie jeszcze sporo czasu zanim każda zainteresowana tym organizacja dopracuje odpowiednią dla siebie formułę pracy zdalnej. Niewątpliwie będzie to o wiele łatwiejsze, jeśli w naszym ustawodawstwie przyjęte zostaną na stałe właściwe przepisy”.
W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wciąż trwają prace i konsultacje. A pracownicy i pracodawcy czekają na regulacje. Pracodawcy RP przygotowali Księgę Rekomendacji “Praca zdalna 2.0”, w której zawarli szereg rozwiązań, jakie powinny wejść w życie, by praca zdalna funkcjonowała sprawnie.
Praca zdalna dzisiaj
Zapisy dotyczące pracy zdalnej zostały uregulowane w tzw. tarczy antykryzysowej 4.0. Zgodnie z nimi „praca zdalna może zostać zlecona pracownikowi, jeśli ten posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do prowadzenia pracy, a rodzaj pracy na to pozwala; pracodawca zapewni narzędzia i materiały niezbędne do jej wykonywania oraz obsługę logistyczną; pracownik może wykorzystywać niezapewnione przez pracodawcę materiały i narzędzia, jeśli zapewnia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic chronionych prawem; pracownik (na polecenie pracodawcy) ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności (świadczonej zdalnie pracy); pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie pracy zdalnej”.
Praca zdalna dla wielu pracowników została organizowana z dnia na dzień. Stąd często stanowiska pracy do jej wykonywania to salon czy kuchnia, bez należytego oświetlenia, biurka czy krzesła. Część pracowników korzysta z własnego sprzętu komputerowego, telefonu czy internetu. Bywa, że ponoszą istotne dodatkowe koszty związane z doposażeniem swojego miejsca pracy.
Problematyczny ekwiwalent
Czy pracodawcy powinni zwracać koszty zakupu biurka, krzesła, dopłacać do prądu lub internetu – to pytanie stawia coraz więcej zatrudnionych. Póki co, pracodawcy nie mają podstaw w przepisach do wypłaty dodatkowego ekwiwalentu, nie wiedzą jak dokonać jego kalkulacji. Prawo nie wskazuje, czy pracodawca powinien zwracać wydatki na krzesło, biurko i partycypować w kosztach opłaty za prąd, ogrzewanie czy szybsze łącze internetowe.
Trzeba też ustalić, jak przy wypłacie ekwiwalentu rozliczyć obciążenia podatkowe i składkowe. Z przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika, że wolne od podatku dochodowego są ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzi, materiałów lub sprzętu, stanowiące ich własność. Na tej podstawie nie ma dowolności w ustalaniu ekwiwalentu, biorąc pod uwagę regulacje z art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o PIT konieczne jest spełnienie łącznie szeregu warunków, takich jak:
- zwrot powinien mieć postać pieniężną, każda inna forma rozliczenia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą nie mieści się w tym katalogu i tym samym nie powinna korzystać ze zwolnienia z PIT;
- kwota ekwiwalentu powinna odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom, oznacza to, że musi zachodzić racjonalny związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi a wartością używanych dla celów pracodawcy narzędzi, materiałów lub sprzętu należących do pracownika.
Problematyczne BHP
Z uwagi na fakt, że praca zdalna nie jest uregulowana w Kodeksie pracy i tarcza antykryzysowa nie omawia zasad jej wykonywania, przed rządzącymi od roku stoi zadanie uregulowania także przepisów BHP przy wykonywaniu pracy zdalnej.
Niewłaściwe krzesło, brak prawidłowego oświetlenia czy nieprzestrzeganie czasu pracy to jedne z najczęściej wymienianych problemów przez pracowników, którzy pracują z domu. Tymczasem, jak informuje Państwowa Inspekcja Pracy, w czasie pandemii wzrosła ilość kontroli BHP.
Praca zdalna, która w ostatnich miesiącach stała się powszechną formą zatrudnienia, rodzi wiele wątpliwości po stronie pracowników, którzy nie wiedzą, czy są zabezpieczeni we właściwy sposób. Dziś nie wiadomo, jakie przepisy zastosować, kiedy w czasie pracy zdalnej dojdzie do wypadku przy pracy. Czy takie zdarzenie będzie uznane za wypadek przy pracy? Pracodawcy sugerują, by firmy nie mogły same przeprowadzać postępowania powypadkowego, by nie naruszać miru domowego.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, „za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych; podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia; w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy”.
Tak sformułowany przepis nie uzależnia zatem zaistnienia wypadku z koniecznością jego powstania w siedzibie pracodawcy. Teoretycznie więc pracownikowi, który ulegnie wypadkowi przy pracy zdalnej, powinny należeć się świadczenia, które otrzymałby w przypadku wypadku w siedzibie pracodawcy. Praktyka jednak pokazuje, że brak jasnych regulacji może komplikować kwestie dotyczące sporządzenia protokołu bhp i przyznania odszkodowania.
Kontrola pracy zdalnej, czyli..?
Trzeba przypomnieć, że to pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo pracownika w trakcie wykonywania pracy. Kiedy pracownik jest w biurze, ocena stanowiska pracy nie jest trudna. W czasie pracy zdalnej pracodawca ma utrudnioną możliwość kontroli stanowiska pracy. Pracodawca kierujący pracownika do pracy zdalnej, zgodnie z przepisami tarczy antykryzysowej, powinien zapewnić mu narzędzia do jej wykonywania. Zatem miejsce pracy powinno być bezpieczne (np. biurko czy stół powinny mieć właściwe wymiary) i wystarczająco oświetlone, a krzesło pozwalać na zachowanie odpowiedniej postawy i nie narażać pracownika na wielogodzinne siedzenie w nieodpowiedniej pozycji.
– Jeśli pracodawca posiada regulamin pracy, w którym są uwzględnione oraz zapisane zasady prowadzenia kontroli miejsca pracy zdalnej, sprawa jest prosta. Postępowanie zgodnie z założeniami regulaminu upoważnia pracodawcę do przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy pracownika w określonych w regulaminie warunkach – tłumaczy Łukasz Wawrzyniak z W&W Consulting.
– Jeśli jednak nie ma w regulaminie pracy takiego zapisu, pracodawca może przeprowadzić kontrolę w mieszkaniu tylko po uprzedniej zgodzie pracownika. W przypadku gdy ustalenia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą dopuszczą wizytę pracownika służby BHP w mieszkaniu, wizyta taka powinna być odpowiednio zaplanowana, a sam pracownik musi wiedzieć kto i w jakim celu zjawi się u niego w domu. Z uwagi na trwającą pandemię, kontrola powinna przebiegać w ściśle określonych warunkach i przy zachowaniu odpowiednich zasad bezpieczeństwa. Pracownik służby BHP na wcześniej umówionej wizycie może skontrolować jedynie wskazane przez pracownika miejsce, w którym ten wykonuje swoje codzienne obowiązki. Raport z takiej wizyty trafia do pracodawcy z odpowiednim komentarzem – jeśli pracownik służby BHP zauważył jakiekolwiek nieprawidłowości – oraz rekomendacją, jakie działania należy podjąć. Tutaj należy wspomnieć, że zarówno pracodawca, jak i pracownik są niejako współodpowiedzialni za bezpieczne środowisko pracy, tak więc kontrola, o której mowa, nie jest stricte wynikiem wymogów przepisów prawa a świadomością obu stron w kształtowanie bezpiecznego środowiska pracy – dodaje Wawrzyniak.
Praca zdalna – prawo czy obowiązek
Obecnie decyzja pracodawcy o skierowaniu do wykonywania pracy zdalnej ma charakter jednostronny i nie wymaga uzyskania zgody pracownika. Przesłanką skierowania pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest przeciwdziałanie COVID-19, co – odwołując się do art. 2 ust. 2 ustawy – należy interpretować jako podjęcie wszelkich czynności związanych ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby.
Jak podkreślają projektodawcy, ma się to zmienić. Praca zdalna ma być układem pomiędzy pracownikiem a pracodawcą lub pomiędzy działającymi w firmie związkami zawodowymi a firmą.
Kto zyskał, kto stracił
Jak pokazały doświadczenia ostatnich miesięcy, praca zdalna była i jest szeroko wykorzystywanym narzędziem organizacji pracy i potrzebuje uregulowania. Dzięki niej wiele firm działa, a obowiązki, które udało się przenieść do domu, nierzadko są wykonywane bardziej efektownie niż wcześniej.
Jednak coraz częściej pracownicy oczekują możliwości pracy w modelu hybrydowym. Chcą mieć kontakt ze współpracownikami. Pracodawcy coraz częściej rekrutują i wdrażają pracowników do pracy zdalnej. – Wszyscy przeszliśmy w tryb spotkań online i większość kandydatów nadal częściowo lub całkowicie korzysta z home office, a więc zdecydowanie łatwiejsze stało się dotarcie do kandydatów oraz zaproszenie ich do rozmowy o zmianie pracy. Problemem przestało być szukanie terminu spotkania w ciągu dnia lub popołudniu (kosztem rodzinnych zobowiązań), a także czas dojazdu – podaje HRK.
Narzędzia wprowadzone w ramach tarczy antykryzysowej, które miały być rozwiązaniem tymczasowym, okazują się obecnie niewystarczające. Aktualnie obowiązujące przepisy dotyczące telepracy są zbyt wąskie, aby objąć wszystkie przypadki, gdzie praca zdalna może mieć zastosowanie, a ich treść nie zawsze jest możliwa do zastosowania.
Praca zdalna może być wykonywana w dowolnym miejscu, ma charakter mniej lub bardziej nieregularny, a jej zastosowanie zależy głównie od dwóch czynników:
- charakteru wykonywanych prac oraz
- preferencji pracowników i pracodawców co do jej częstotliwości.
Na pracy zdalnej tracą jednak pracownicy, wyższymi jej kosztami, brakiem benefitów, które towarzyszyły im dotąd w biurach, brakiem kontaktów międzyludzkich. W tym samym czasie pracodawcy tracą kontrolę nad pracownikiem, możliwości motywowania pracowników też zaczynają być ograniczone. Kuleje BHP. Jak podaje HRK: – Wszyscy przeszliśmy w tryb spotkań online i większość kandydatów nadal częściowo lub całkowicie korzysta z home office, a więc zdecydowanie łatwiejsze stało się dotarcie do kandydatów oraz zaproszenie ich do rozmowy o zmianie pracy. Problemem przestało być szukanie terminu spotkania w ciągu dnia lub popołudniu (kosztem rodzinnych zobowiązań), a także czas dojazdu.
Praca zdalna w Kodeksie pracy w opinii Pracodawców RP
Według Pracodawców RP nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej powinny regulować kwestie fundamentalne i wprowadzać minimalne standardy. Podkreślają, że wprowadzane regulacje powinny zachować maksymalną elastyczność, dając możliwość doregulowania w aktach zakładowych lub umowach o pracę kwestii szczegółowych, takich jak częstotliwość lub miejsce pracy zdalnej, wyposażenie stanowiska pracy zdalnej czy wysokość ekwiwalentu na pokrycie kosztów mediów.
Dodatkowo zwracają uwagę na wprowadzenie działań edukacyjnych w zakresie podniesienia kompetencji cyfrowych wśród pracowników 50 plus. Rekomendują też podejmowanie działań zapobiegających wypaleniu zawodowemu oraz wspieranie i monitorowanie aspektów związanych ze zdrowiem psychicznym pracowników, szkolenia z zakresu poprawy umiejętności zarządzania zespołem rozproszonym czy też stworzenie kultury organizacyjnej sprzyjającej pracy zdalnej.
– Pracodawcy powinni zachęcać kadrę kierowniczą do utrzymywania częstego kontaktu z pracownikami okazując empatię i zainteresowanie ich sprawami. Dzięki temu pracodawca może łatwiej odczytać potrzeby pracowników i potencjalne problemy oraz budować przyjazne środowisko pracy – czytamy w Księdze Pracodawców RP.
Czy praca zdalna pojawi się w Kodeksie pracy? Czy i w jakim kształcie, pokażą pewnie najbliższe miesiące. Miejmy nadzieję, że regulacje spełnią oczekiwania zarówno pracowników, jak i pracodawców. Wielu z nich oczekuje, że system pracy zdalnej pozostanie z nami na dłużej.
Zgłoś naruszenie/Błąd
Pozytywnie
Neutralnie 
Negatywnie
Lubię to!
Super
Ekscytujący 
Ciekawy
Smieszny
Smutny
Wściekły
Przerażony
Szokujący
Wzruszający
Rozczarowany
Zaskoczony
Prawda
Manipulacja
Fake news
Oryginalne źródło ZOBACZ
Dodaj kanał RSS
Musisz być zalogowanym aby zaproponować nowy kanal RSS