Praca podczas pandemii. Jak wygląda rekrutacja w czasie koronawirusa

– To oni muszą stworzyć klimat bezpieczeństwa psychologicznego. Im lepiej im się to uda, tym większą szansę na zrobienie dobrego wrażenia dostanie kandydat – będzie spokojniejszy, będzie czuł, że jest traktowany po partnersku, że niezależnie od tego, czy jest idealnym kandydatem, czy nie, jest traktowany z szacunkiem. Ta postawa rekruterów jest kluczowa – uważa Dorota Piotrowska, wieloletni menedżer HR, ekspert remote workplace/Future of Work.

Praca w czasie pandemii koronawirusa

Sytuacja na rynku pracy w ostatnich miesiącach szybko ewoluowała, ale już wiemy, że nie we wszystkich przypadkach na niekorzyść kandydatów. O ile w bardziej tradycyjnych zawodach możemy mówić o zmianie rynku pracownika w rynek pracodawcy, o tyle istnieją role i stanowiska, w których pozycja pracownika bardzo się umocniła. Także dlatego przyciągnięcie ich do firm stało się większym wyzwaniem.

– Chodzi m.in. o marketingowców, szczególnie doświadczonych w działaniach online, o zawody kreatywne, np. product designerów, process designerów. Zmienia się cały sektor bankowy, który rozumie, że przez okoliczności związane z pandemią będzie musiał odejść od tradycyjnej usługi i przenieść się do online. W branży hi-tech też rośnie popyt na pracowników. Tutaj bardzo dużo osób trafiło do firm e-commerce’owych, które po wybuchu pandemii często nie miały wystarczających zasobów, by szybko rozwijać swoje platformy – mówi Piotrowska.

O takich specjalistów konkuruje dziś na rynku wiele podmiotów, dlatego tak dużym wyzwaniem stała się dla nich rekrutacja. W samym jej procesie chodzi przede wszystkim o jak najlepsze dopasowanie. I tu nie tyle kandydat, wbrew pozorom, musi się dopasowywać, ile właśnie firma.

– Musi umiejętnie i precyzyjnie stworzyć wysyłany na zewnątrz komunikat, jakiego kandydata potrzebuje. Przyciąganie top talentów, czyli osób o bardzo wysokich kompetencjach, przebiega jak działanie marketingowe. Musimy najpierw zbudować świadomość marki, czyli firmy, oraz tego, jak odnajduje się ona w nowych czasach: czy będzie chciała iść w „zdalność”, czy będzie tworzyła raczej jakieś inne, hybrydowe rozwiązania. Od tego zależy, jakich przyciągnie kandydatów – mówi Piotrowska.

Kolejnym, po tworzeniu świadomości, etapem jest odpowiednie adresowanie i przygotowanie oferty pracy – by przyciągnąć osoby najlepiej dopasowane do wymagającej obsadzenia roli w firmie.

– Duże znaczenie ma jakościowy marketing. I nie chodzi tylko o to, by dzielić się wiedzą, ale mocno akcentować to, jak organizacja wygląda wewnątrz. W zależności od tych produkowanych na zewnątrz treści widać, czy to firma zatrudniająca dużo rodziców, czy jest bardzo zdalna, czy niekoniecznie. Niekiedy ta komunikacja schodzi o poziom niżej – pokazujemy nie tylko specyfikę organizacji, lecz także charakter pojedynczego zespołu – twierdzi ekspertka.

Koronawirus stawia wyzwania przed rekruterami

Kolejnym jest etap decyzji. Warto w nim jak najszczegółowiej opisać proces zatrudnienia, onboarding (czyli proces wdrożenia i adaptacji nowego pracownika) czy oczekiwania wobec potencjalnego pracownika na pierwsze pół roku.

– I dopiero w tym miejscu pojawia się kandydat, którego zadaniem na dziś jest szukać firmy najbardziej świadomie budującej swoją markę i komunikację, by mógł podjąć decyzję w oparciu o jak największą liczbę czynników. Bo świadomość kandydatów, szczególnie top talentów, jest coraz większa. Szukają firm z bezpieczeństwem psychologicznym, z podejściem partnerskim, które przejawia się już na etapie komunikacji z potencjalnym kandydatem, a później – w procesie rekrutacji – zapewnia Dorota Piotrowska.

Według Magdaleny Piwowarek, HR Business Partnera z ponadpiętnastoletnim doświadczeniem, właścicielki doradczej firmy Kairos Consulting, dzisiejszy covidowy kandydat oczekuje przede wszystkim sprawnego i jasno określonego w czasie procesu rekrutacji.

– Istotne jest, aby otrzymał informacje o ewentualnym zatrudnieniu po jak najmniejszej liczbie rozmów rekrutacyjnych. Niesamowitą rolę odgrywa tu regularna informacja zwrotna ze strony rekrutera – zwłaszcza jeśli całość procesu przeniosła się do świata online. Warto pamiętać, że potencjalny pracownik widzi nas jedynie poprzez okno komunikatora albo ma możliwość rozmowy telefonicznej. Brak możliwości spotkania twarzą w twarz nie sprzyja budowaniu zaangażowania po stronie kandydata – przypomina.

Proces candidate experience (budowanie zaangażowania kandydata w markę pracodawcy) też się zmienił przez koronawirusa.

– Czynnikami, które teraz mają w nim znaczenie, jest terminowość, rzetelność wiedzy o samym stanowisku i firmie oraz stała informacja zwrotna – uważa Magdalena Piwowarek.

To wyzwanie, ale też pole do popisu dla ekspertów HR, którzy rozumieją, czym są i jak umiejętnie używać narzędzi w złożonym procesie rekrutacji.

– Powinni znać ich wagę, ale nie dopuścić do tego, by uleciał duch bezpośredniego kontaktu. Szczególnie w czasie pandemii osoby odpowiedzialne za HR powinny dbać o to, by czuć ludzi, być blisko nich i wiedzieć, jak ich wspierać. Muszą umiejętnie wyważyć: ile człowieka, a ile narzędzi – dodaje Piotrowska.

Rekrutacja online podczas pandemii koronawirusa

A z przygotowaniem do rekrutacji online i samej pracy zdalnej w firmach bywa różnie. Dla tych, które już przed w … czytaj dalej

Zgłoś naruszenie/Błąd