Pomiar temperatury pracownika jest legalny

Co do zasady RODO przewiduje zakaz przetwarzania danych osobowych szczególnej kategorii. Wyjątki przewidziane są w zamkniętym katalogu określonym w art. 9 ust. 2 RODO. Po ich analizie można stwierdzić, że przetwarzanie danych wrażliwych uzyskanych w wyniku mierzenia temperatury pracownikom przez pracodawcę mogłoby się odbywać w oparciu o:

Poniżej dalsza część artykułu

– art. 9 ust. 2 lit. a RODO – za zgodą osoby, której dane dotyczą,

– art. 9 ust. 2 lit. b RODO – gdy jest to niezbędne do wypełnienia obowiązków wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą,

– art. 9 ust. 2 lit. h RODO – w związku z profilaktyką zdrowotną bądź oceną zdolności pracownika do pracy,

– art. 9 ust. 2 lit. i RODO – w związku z ochroną przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi.

Krajowe regulacje

W aspekcie regulacji krajowych określone jest natomiast ściśle, kiedy należy przeprowadzić badania pracownika. Pracownik jest zobowiązany m.in. do poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim. Te przepisy nie przewidują przeprowadzania pomiarów temperatury ciała pracowników przez pracodawcę każdorazowo przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Ponadto w art. 221 k.p. znalazł się katalog danych osobowych, których podania pracodawca może żądać (żąda) od pracownika. Warunki przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych zostały zaś określone w art. 221b k.p. Zgodnie z nim zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę tych danych osobowych wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych następuje z inicjatywy pracownika. Co za tym idzie, ustawodawca wyłącza stosowanie zgody w sytuacji, gdy pracownik nie jest inicjatorem przekazania informacji o stanie jego zdrowia. Zatem rzeczywiście odwołanie się do koncepcji zgody i powołanie się na art. 9 ust. 2 lit. a RODO jest wątpliwe. Zgoda musi mieć bowiem charakter dobrowolny, a co istotne – przekazanie tych danych powinno nastąpić z inicjatywy samego pracownika.

Co zatem powinien zrobić pracodawca, by jego działania zostały uznane za zgodne z prawem?

Czytaj też:

Pytanie do GIS

Mając na uwadze stanowisko Prezesa UODO należy wskazać, iż w przypadku chęci wprowadzenia w zakładzie pracy badań pomiaru temperatury ciała u pracowników przy użyciu kamer termowizyjnych pracodawca powinien zwrócić się do GIS lub działającego z jego upoważnienia Państwowego Wojewódzkiego Inspektora Sanitarnego o wydanie decyzji nakładającej obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych względem pracowników.

Na marginesie należy dodać, że przeciwko dopuszczalności dokonywania pomiarów temperatury ciała pracowników i gromadzeniu związanych z tym danych negatywnie wypowiedziały się francuski organ do spraw ochrony danych osobowych (CNIL). Podobne stanowiska zajęły stosowne organy we Włoszech i Danii, wskazując, iż są to zadania dla służb medycznych i sanitarnych.

Kluczowa poufność

Zastosowanie kamer termowizyjnych do dokonywania pomiaru temperatury ciała pracowników powinno odbywać się z zachowaniem jak największej poufności pracowników poddawanych takiemu badaniu, w szczególności w taki sposób, aby inni pracownicy nie mogli zapoznać się z wynikami dotyczącym współpracowników.

Bez wątpienia jest to rozwiązanie lepsze niż posługiwanie się przez pracodawców termometrami tradycyjnymi czy bezdotykowymi. Po pierwsze ta technika umożliwia szybki i sprawny pomiar. Po drugie nie wymaga kontaktu z drugą osobą, co obecnie jest bardzo istotne. Po trzecie jest bezpieczniejsza z punktu widzenia RODO. Przy wykorzystaniu tradycyjnych urządzeń istnieje bowiem większe ryzyko zapoznania się z wynikami pomiaru przez współpracowników, co oznacza ujawnienie danych wrażliwych osobom nieupoważnionym i naruszenie prawa do prywatności określonej osoby. Kamera termowizyjna bez wątpienia pozwala zachować większą dyskrecję w tym zakresie. Tego typu rozwiązanie należy jednak wdrożyć w odpowiedni sposób.

Ustalone reguły

Analizując problem dopuszczalności badań temperatury ciała pracowników należy wziąć pod uwagę treść art. 111 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Bezpodstawne prowadzenie badań temperatury ciała może bowiem zostać uznane za naruszające dobra osobiste pracownika. Aby nie narazić się na zarzuty w tym zakresie, przed wprowadzeniem tego typu rozwiązań pracodawca powinien określić nie tylko podstawę prawną przetwarzania danych osobowych uzyskanych w wyniku dokonania pomiaru temperatury ciała pracowników przy użyciu kamer termowizyjnych, ale także określić warunki przeprowadzania tych badań. Na pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek informacyjny z art. 13 ust. 1 i 2 RODO. Konieczność przekazania nowej klauzuli informacyjnej jest podyktowana zmianą celu, sposobu i podstawy prawnej przetwarzania danych pracowników.

Klauzula informacyjna

Również to zagadnienie poruszył Prezes UODO w stanowisku z 5 maja 2020 r. Stwierdził w nim, że w kwestiach związanych z realizacją obowiązku informacyjnego należy zaznaczyć, iż administrator ma obowiązek w klauzuli informacyjnej przekazać osobom, których dane osobowe przetwarza, wszelkie niezbędne informacje w tym zakresie. Treść klauzuli informacyjnej powinna zawierać elementy, na które wskazuje RODO, oraz zostać przekazana tym osobom. Obowiązek informacyjny powinien zostać spełniony przez administratora w taki sposób, aby osoba, której dane dotyczą, mogła się zapoznać bezpośrednio ze wszystkimi informacjami. Klauzula może być zawarta np. w kwestionariuszu, jak również może być dostępna w zakładzie pracy czy w urzędzie, np. w recepcji, na tablicy ogłoszeń lub na stronie internetowej. Niemniej jednak osoba, której dane dotyczą, powinna zostać poinformowana o podstawowych kwestiach związanych z przetwarzaniem jej danych osobowych (dane administratora, cel przetwarzania, podstawa prawna, zakres danych) najpóźniej w momencie zbierania danych, a następnie ewentualnie odesłana do pełnej treści klauzuli, która znajduje się w ww. miejscach.

Zatem pracodawca bez wątpienia powinien poinformować pracowników o zakresie, sposobie, celu oraz zasadach funkcjonowania tego typu monitoringu. Pracownicy powinni wiedzieć, w jaki sposób odbywa się dokonywanie pomiaru temperatury ciała przy pomocy kamer termowizyjnych, gdyż służy to do oceny stanu ich zdrowia i jest to informacja szczególnej kategorii, która powinna być odpowiednio chroniona i nie zostać upubliczniona. Na pracodawcy spoczywa zatem obowiązek odpowiedniej ochrony tych informacji.

Pracodawca musi ustalić:

– gdzie umieścić kamery termowizyjne (najlepiej przy bezpośrednim wejściu do zakładu pracy),

– jak często dokonywać pomiaru (nie powinno się to odbywać w sposób ciągły),

– ścisły krąg pracowników mających dostęp do wyników analizy.

Ponadto wskazane jest opracowanie procedur umożliwiających weryfikowanie tych wyników, kręgu osób do tego uprawnionych i sposobu postępowania w przypadku otrzymania określonego typu wyników.

Powierzenie przetwarzania

Zgodnie z art. 28 ust. 1 RODO, jeżeli przetwarzanie ma być dokonywane w imieniu adminis … czytaj dalej