Odwołanie z urlopu – wszystko, co musisz wiedzieć

Urlop wypoczynkowy – prawo

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Zasada ta zapisana jest nie tylko w kodeksie pracy, ale również w Konstytucji. Artykuł 66 ust. 2 Konstytucji stanowi bowiem, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów wypoczynkowych. Z kolei art. 14 kodeksu pracy zawiera następujący zapis: pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.

Zgodnie z dyspozycją art. 152 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego zwanego urlopem. Prawo to przysługuje wszystkim osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy, niezależnie od rodzaju umowy, wymiaru czasu pracy czy zajmowanego stanowiska. Pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Jednakże art. 167 § 1 kodeksu pracy zezwala pracodawcy na odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego w przypadku, gdy pod nieobecność pracownika wystąpią okoliczności, które nie były przewidziane w chwili rozpoczęcia odbywania przez niego urlopu, zaś jego obecność z tego powodu jest niezbędna. Przepis § 2 tego samego artykułu nakłada na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika, pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

Czas urlopu – czy pracownik musi podać pracodawcy numer telefonu i adres?

Pracodawca, który chce skorzystać z uprawnień przyznanych mu przez art. 167 § 1 kodeksu pracy i odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, musi dysponować danymi pracownika, które umożliwią mu nawiązanie kontaktu z nim. Powstaje zatem pytanie, które praktycznie, pojawia się rokrocznie, czy pracownik musi podać nr telefonu, adres pod którym będzie przebywał czy też adres poczty elektronicznej lub inny kontakt przez social media. Odpowiedź na to pytanie do dziś pozostaje bez odpowiedzi. Doktryna prawnicza nie wypracowała jednolitego stanowiska w tym zakresie. Jedni autorzy opowiadają się za koniecznością udostępnienia pracodawcy swoich namiarów, inni z kolei negują taką możliwość.

Poglądy o konieczności podania pracodawcy danych kontaktowych uzasadniane są, podstawowym obowiązkiem pracownika jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy). Odwołanie z urlopu jest poleceniem, a pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, (art. 100 § 1 kodeksu pracy). Jeżeli polecenie jest zgodne z przepisami prawa lub umową o pracę, to za jego niewykonanie grożą pracownikowi sankcje przewidziane w kodeksie aż do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika- art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Rozwiązaniem wydaje się stanowisko wyrażone przez A. Kosut (A. Kosut[w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 167), który stanął na stanowisku, że zobowiązanie do podania danych umożliwiających kontakt „może dotyczyć przy tym nie każdego, szeregowego pracownika, lecz specjalistów o dużych umiejętnościach, których nie są w stanie, w razie potrzeby, zastąpić inni pracownicy.” Ten pogląd wydaje się być słuszny. Pracodawca powinien mieć możliwość odwołania z urlopu pracownika, który posiada umiejętności i wiedzę tak dużą, że nikt inny w zakładzie pracy nie jest w stanie zastąpić tegoż pracownika przy pracy. Przy czym niedopuszczalna jest sytuacja, w której okaże się, ze pracownik jest stale, notorycznie potrzebny w pracy, bo nie ma innego zastępcy.

Czy pracownik musi odebrać telefon od pracodawcy w czasie urlopu?

Podsumowując ten wątek, wydaje mi się, że należy zachować zdrowy rozsądek. Pracodawca może zawsze pracownika poprosić o podanie nr telefonu w razie nagłej, niedającej się przewidzieć z góry konieczności skontaktowania się z nim. Ale i w tym miejscu pojawia się kolejna komplikacja, czy pracownik musi odebrać telefon od pracodawcy. W tym zakresie sprawę wyjaśnił SN w wyroku z 8.03.2017 r., II PK 26/16, OSNP 2018, nr 4, poz. 43. Stan faktyczny w tym wyroku przedstawiał się następująco. Przełożony skontaktował się telefonicznie z pracownikiem przebywającym na urlopie wypoczynkowym. W trakcie rozmowy telefonicznej, przełożony poinformował pracownika, że jest potrzebny w pracy. W odwiedzi usłyszał od pracownika, że aktualnie jest on w trakcie urlopu wypoczynkowego. Ponadto, w tej chwili nie może rozmawiać i stawi się w pracy po zakończonym urlopie wypoczynkowym. Przełożony za pośrednictwem prywatnej poczty elektronicznej i dwóch smsów przekazał pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu wypoczynkowego i konieczności stawienia się w pracy. Pracownik nie odebrał w tym dniu wiadomości, dopiero w dniu następnym odebrał wiadomość pracodawcy przesłaną na pocztę elektroniczną i odpowiedział, że nie może się w tym momencie stawić w pracy. W konsekwencji czego pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., uzasadniając swą decyzję bezzasadną odmową stawienia się do pracy w związku z odwołaniem przez niego pracownika z urlopu wypoczynkowego.

Pracownik odwołał się od otrzymanego rozwiązania umowy o pracę i w konsekwencji Sąd dokonał jego przywrócenia do pracy. Sąd Najwyższy rozpatrując tą sprawę w uzasadnieniu, wskazał, że pracodawca odwołując pracownika z urlopu – ogranicza w ten sposób konstytucyjne prawo do wypoczynku, winien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolniony jest bowiem czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje czasowo poza sferą pracowniczego podporządkowania. Pracownik, co zdaniem Sądu jest oczywiste, nie utrzymuje w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie należy też wymagać od pracownika, aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego z faktów konkludentnych, na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. Sąd uznał, że pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza że pracodawca nie wykazał, że wykorzystywał ten sposób komunikacji z powodzeniem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych.

Wyrok Sądu Najwyższego daje nam jasną i jednoznaczną wykładnię art. 167 § 1 kodeksu pracy. Pracodawca musi w sposób jednoznaczny złożyć pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu. Ponadto, z cytowanego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika, że pracownik nie jest zobowiązany do sprawdzania poczty elektronicznej, w celu sprawdzenia, czy pracodawca nie chce nawiązać z nim kontaktu.

Obowiązek stawienia się do pracy w czasie urlopu

Uzasadnienie przyczyn odwołania pracownika z urlopu winno być oceniane rygorystycznie, a możliwość odwołania pracownika z urlopu nie powinna być nadużywana przez pracodawcę. Pracownik, który przebywając na urlopie, otrzymał zawiadomienie pracodawcy o jego odwołaniu z urlopu, ma obowiązek niezwłocznie stawić się do pracy, niezależnie od tego, czy sam zgadza się z uzasadnieniem odwołania, czy też je kwestionuje. Niestawienie się do pracy pomimo odwołania z urlopu może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nawet stanowić przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Potwierdza to pogląd M. Mrozowskiej (M. Mrozowska, Prawo pracy z 1998 r. nr 2, poz. 29 – t. 2), według której “odwołany z urlopu pracownik ma obowiązek przerwać urlop i stawić się w zakładzie pracy, nawet jeżeli uważa, że firma się świetnie bez niego obejdzie”.

Odwołanie z urlopu a zwrot kosztów

Z kolei K. Jaśkowski (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2002), uważa, że „odwołanie pracownika z urlopu jest ostrzejszą ingerencją pracodawcy w sferę uprawnień pracownika niż przesuniecie urlopu (art. 164 § 2). Dlatego przez “okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu” należy rozumieć, stosując odpowiednio zaostrzone kryteria oceny, szczególne potrzeby pracodawcy, które nie mogłyby być zaspokojone bez obecności pracownika odwołanego z urlopu. W przypadku zgodnego z prawem odwołania pracownika z urlopu pracodawca jest obowiązany pokryć, pozostające z tym w bezpośrednim związku, koszty poniesione przez pracownika. Koszty obejmują te wydatki, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu. Nie są kosztami korzyści, które pracownik mógłby uzyskać (na przykład wykonując odpłatnie pracę na rzecz osoby trzeciej). Koszty obejmują także dodatkowe wydatki poniesione przez pracownika dotyczące wcześniejszego powrotu z urlopu jego rodziny”.

Podobne stanowisko zajął M. Zieleniecki (A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020), który uznał, że „Wydanie pracownikowi polecenia powrotu do pracy powoduje powstanie po stronie pracodawcy obowiązku pokrycia kosztów poniesionych przez tego pierwszego w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Obowiązek ten obejmuje koszty, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu (dodatkowe koszty podróży powrotnej pracownika i członków jego rodziny oraz opłaty poniesione na część wypoczynku niewykorzystaną przez pracownika i członków jego rodziny, jeżeli nie podlegały zwrotowi przez organizatora wyjazdu). Obowiązek udokumentowania poniesionych kosztów spoczywa na pracowniku”.

Odwołanie pracownika z urlopu – jakich kosztów się nie zwraca?

Jak trafnie zauważyła I. Jaroszewska – Ignatowska, (I. Jaroszewska – Ignatowska Urlopy pracownicze, Warszawa 2003, s.86 ), pracodawca „nie musi natomiast zwracać pracownikowi:

• kosztów poniesionych przy okazji urlop, tzn. wydatków np. na sprzęt sportowy i turystyczny, na naukę języków obcych w związku z wyjazdem za granicę,
• korzyści jakie pracownik spodziewał się osiągnąć na urlopie, a których w związku z odwołaniem z urlopu nie osiągnął np. wynagrodzenia za pracę dorywczą w czasie urlopu”.

Odszkodowanie za nieuzasadnione odwołanie pracownika z urlopu

Co do nieuzasadnionego odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego, prezentowane są poglądy, zgodnie z którymi mógłby się on domagać odszkodowania na zasadach ogólnych – art. 471 kodeksu cywilnego związku z art. 300 kodeksu pracy (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 167. J. Iwulski w: J. Iwulski. W. Sanetra Kodeks Pracy. Komentarz, s.468).

Odwołanie z urlopu w celu wypowiedzenia umowy

Na zakończenie, przypomnę, że w myśl wyroku Sądu Najwyższego „pracodawca nie może odwołać pracownika z urlopu tylko po to, by wręczyć mu wypowiedzenie. Takie działanie pracodawcy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Oczywiście, nie oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Stosunek pracy może też zostać rozwiązany na mocy porozumienia stron. Pracodawca bowiem w myśl art. 41 kp nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, ale może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Urlop wypoczynkowy choć jest okresem ochronnym, nie chroni jednak, przed tzw. dyscyplinarką.

Podsumowanie

Konkludując, uważam, że pracodawca nie powinien korzystać z uprawnień przewidzianych w art. 163 kp zbyt często. Nie zgadzam się z poglądami wyrażanymi w piśmiennictwie, że pracownik zawsze i w sposób bezwzględnie konieczny musi pozostawić pracodawcy kontakt do siebie w okresie urlopu wypoczynkowego. Zgadzam się z poglądem wyrażonym przez K. Jaśkowski (K. Jaśkowski[w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 167), pracownik nie jest obowiązany do podania pracodawcy informacji o miejscu pobytu. Jedynie w zupełnie wyjątkowych sytuacjach pracodawca może domagać się takich informacji na podstawie obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy. Pracownik ma prawo do urlopu i pracodawca nie powinien tego prawa ograniczać. Uważam, że pracownik powinien wtedy odpocząć i zrelaksować się, a nie myśleć o tym, czy i kiedy zadzwoni pracodawca. Poza tym co w sytuacji, kiedy pracownik nie odbierze telefonu od pracodawcy? Czy należy traktować to jako odmowę wykonania polecenia służbowego? Moim zdaniem pracownik nie musi odbierać telefonu od pracodawcy, a ten nie może go zobowiązać do odbierania telefonu w czasie wypoczynku. Uważam także, że pracownik nie musi zabierać ze sobą telefonu służbowego, bo, gdy go zabierze i będzie odbierać przychodzące rozmowy telefoniczne, to nadal będzie pozostawać w dyspozycji pracodawcy i co tym idzie w rzeczywistości nie będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy będzie wykorzystywany tylko na papierze, a nie w realnym życiu. Pracownik pomimo iż nie będzie przebywał na terenie zakładu pracy, nadal będzie pozostawał w dyspozycji pracodawcy.

Jak bardzo trafnie zauważył SN w wyroku z 23.03.2017 r., I PK 130/16, OSNP 2018, nr 5, poz. 57,„zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego (werbalne, pozawerbalne – przez presję psychiczną lub spowodowane wadliwą organizacją pracy powodującą konieczność wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie) stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego przeznaczonego na czas niezakłóconego odpoczynku pracownika”. Gdyby przyjąć odmienny punkt widzenia, urlop wypoczynkowy nabrałby charakteru fikcyjnego, a pracownik zmieniłby tylko miejsca świadczenia pracy z zakładu pracy na plaże, czy też inne wybrane prze siebie miejsce odpoczynku. Jak wynika z cytowanego już na wstępie art. 152 kodeksu pracy urlop wypoczynkowy ma służyć regeneracji sił fizycznych i psychicznych pracownika i nie może być współdzielony ze świadczeniem pracy. Byłoby to zaprzeczenie całej idei wypoczynku pracownika. A pracownik wypoczęty to pracownik bardziej wydajny i bardziej zaangażowany w pracę. I takiej argumentacji, w mojej ocenie, należy się trzymać, przy analizie zapisów art. 167 kodeksu pracy.

Polecamy: Urlopy wypoczynkowe Pytania i odpowiedzi

RODO a dane kontaktowe pracownika

Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na stanowisku, że pracodawca, który dysponuje danymi kontaktowymi do pracownika pozyskanymi podczas rekrutacji, takimi jak np. adres prywatnej poczty elektronicznej czy numer prywatnego telefonu komórkowego, nie może ich wykorzystywać do kontaktów zawodowych z pracownikiem bez jego zgody. Kodeks pracy nie wskazuje zatem prywatnego adresu poczty elektronicznej i numeru prywatnego telefonu jako danych, których pracodawca ma prawo żądać od pracownika. W polskim systemie prawnym nie istnieje też żaden przepis, który zobowiązywałby osobę fizyczną do posiadania takich środków komunikacji. Dysponowanie adresem poczty elektronicznej i telefonem jest i powinno, zdaniem Urzędu Ochrony Danych Osobowych pozostać dobrowolne.

Artykuł 7 RODO stwierdza, że zgoda powinna być dobrowolna, a osoba, której dane dotyczą, musi otrzymać zapytanie o zgodę w zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, napisane jasnym i prostym językiem. Zatem jeżeli pracodawca chciałby wykorzystywać prywatne dane kontaktowe pracownika, to musi określić wszystkie cele, dla których za zgodą zatrudnionego dane te będą przetwarzane. Określenie tych celów ma zasadnicze znaczenie nie tylko z punktu widzenia przepisów prawa pracy, ale również z punktu widzenia zasady przejrzystości, o której mowa w art. 5 RODO. Jednocześnie warto zaznaczyć, że możliwość nawiązywania przez pracodawcę kontaktów z pracownikiem po godzinach pracy powinna być ograniczona jedynie do sytuacji, w której zachodziłyby szczególne warunki uzasadniające takie działanie.

Stanowisko zajęte przez Urząd Ochrony Danych Osobowych oznacza, że pracownik, ma prawo odmówienia podania swoich danych kontaktowych, a pracodawca chcąc z nich skorzystać musi uzyskać zgodę pracownika, który w każdej chwili może ją cofnąć. Pracodawca, bez zgody pracownika, na podanie numeru telefonu i poczty elektronicznej nie będzie mógł odwołać go z urlopu wypoczynkowego. Tym samym rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) może wpłynąć na możliwość odwołania pracownika z urlopu i uczynić to prawo martwym, oczywiście, ku radości pracowników.

Zgłoś naruszenie/Błąd