Nowe wykroczenia i kary. Zmiany w Kodeksie pracy

Nowa płaca minimalna, wyższe kary dla pracodawców zatajających zatrudnienie alimenciarzy – to podstawowe kwestie, które wpłyną na zmiany w Kodeksie pracy w tym roku.

Pandemia spowodowała, że pracowników w ubiegłym roku czekało wiele zmian. Nakaz wykorzystania zaległych urlopów wypoczynkowych, praca zdalna i kontrowersje wynikające na przykład z wypadkiem przy wykonywaniu obowiązków w ramach home office. Niektóre kwestie, jak ta ostatnia, nie zostały jak dotąd rozwiązane. Jakie zmiany w Kodeksie pracy czekają zatrudnionych w nadchodzącym roku?

Na początku przypomnijmy, że w 2021 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie o 200 zł i wyniesie 2,8 tys. zł. Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wyniesie 18,30 zł.

Nowe wykroczenia i kary

Od końcówki 2020 roku obowiązuje nowy rozszerzony katalog kar i wykroczeń w Kodeksie pracy. Od 1 grudnia 2020 roku pracodawcy, którzy zatrudniają na czarno osoby, które uchylają się od płacenia alimentów, mogą zostać ukarani grzywną wynoszącą do 45 tys. złotych.

Według noweli ustawy, która ma poprawić skuteczność egzekucji świadczeń alimentacyjnych i wprowadziła zmiany w Kodeksie pracy każdy, kto zatrudni dłużnika alimentacyjnego bez umowy, może podlegać karze od 15 do 45 tys. złotych. Jak pisała Ewelina Czechowicz na łamach PIT.pl, kara będzie obowiązywała w przypadku zatajania wynagrodzenia lub pracy bez umowy osób, wobec których toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów oraz która zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące. Zmianie ulegną art. 281 § 2 oraz art. 282 § 3 Kodeksu pracy.

„W sytuacjach kiedy pracodawca zaniży wynagrodzenie dłużnika alimentacyjnego również od 1 grudnia 2020 r. może zostać ukarany karą grzywny od 1500 zł do 45 000 zł. Karze tej będą podlegać pracodawcy, którzy  wypłacą wyższe wynagrodzenie niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące”, czytamy na łamach Pit.pl.

Przypomnijmy, że w pozostałych przypadkach, o ile pracodawca zatrudnia na czarno, grozi mu grzywna od 1000 do 30 000 zł.

Umowy o dzieło na cenzurowanym

Od 1 stycznia 2021 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie zobowiązany do prowadzenia ewidencji umów o dzieło. Jeżeli pracodawca zdecyduje się taką umowę podpisać z zatrudnionym, będzie musiał o tym poinformować ZUS, wypełniając wniosek za pomocą Platformy Usług Elektronicznych.

Zmiana przepisów została wprowadzona w tarczy antykryzysowej. Szefowa ZUS w rozmowie z PAP powiedziała, że taki przepis pozwoli policzyć takie umowy. “Od 1 stycznia 2021 roku będziemy gotowi na możliwość przekazywania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych informacji o zawarciu takich umów. Liczymy, że rejestr pozwoli przede wszystkim dokładniej oszacować liczbę zawieranych w Polsce umów o dzieło. (…) Zgromadzone w rejestrze informacje będą wykorzystywane do celów statystyczno-analitycznych, także do badania kierunków rozwoju przedsiębiorczości. To rozwiązanie ułatwi także weryfikację istnienia obowiązku ubezpieczeń społecznych”, wskazuje prezes ZUS prof. Gertruda Uścińska.

Do zgłoszenia zawarcia umowy o dzieło będą zobowiązani wszyscy płatnicy składek i osoby fizyczne, bez względu na to, czy są zarejestrowane w ZUS jako płatnik składek czy też nie, o czym pisaliśmy na łamach Bankier.pl.

Praca zdalna w Kodeksie pracy?

Jedną z kwestii, która nie została dotąd uregulowana w Kodeksie pracy, a jedynie w ustawie covidowej, jest wykonywanie obowiązków w ramach home office. Co miałoby się zmienić?

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych otrzymało wstępny i roboczy projekt ustawy, który zawiera propozycje uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy, wśród założeń znalazły się następujące punkty:

• Paca zdalna może być uzgodniona pomiędzy stronami umowy o pracę przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia za porozumieniem stron.
• Praca zdalna będzie wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub innym stałym miejscem świadczenia pracy, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
• W wyjątkowych sytuacjach praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy, gdy wprowadzony został stan nadzwyczajny lub stan epidemii lub jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
• Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawca a tymi organizacjami.
• W porozumieniu mogą znaleźć się ogólne zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego w przypadku wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi stanowiących jego własność. Projektodawca zakłada, że szczegółowe zasady wykorzystywania przez pracownika materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także konkretna wysokość ekwiwalentu pieniężnego będą ustalane w porozumieniu z pracownikiem.
• Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną w miejscu i w godzinach wykonywania pracy. Jeżeli jest to kontrola w miejscu zamieszkania pracownika pracodawca musi dysponować uprzednią zgodą pracownika.
• Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany w zatrudnieniu mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieniu przy takiej samej lub podobnej pracy, przy uwzględnieniu odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.

Projekt wzbudza jednak kontrowersje również po stronie organizacji zrzeszających pracodawców.

– Uważamy, że pracodawcy nie mogą ponosić odpowiedzialność za BHP w sytuacji, gdy to pracownik samodzielnie wybiera miejsce pracy. PIP potwierdza, że w świetle obowiązującej definicji wypadku przy pracy nie ma znaczenia kto wybiera miejsce świadczenia pracy, a liczy się związek wypadku ze świadczoną pracę – zaznacza prof. Jacek Męcina, cytowany przez portal Prawo.pl.

Zmiany ważności badań lekarskich

Przypomnijmy również o zmianie, która obowiązuje od połowy grudnia 2020 roku. Kolejna tarcza antykryzysowa wydłużyła ważność orzeczeń lekarskich.

Ustawa z dnia 9 grudnia 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związpoanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 mówi badaniach okresowe i wstępnych pracowników, w tym pracowników biurowych. Od grudnia wprowadzono wydłużenie ważności orzeczeń lekarskich wydanych w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r. Wspomniane badania zachowują ważność nie dłużej niż 180 dni (wcześniej 60 dni) od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Zmiany zostały zawarte w art. 12a ustawy COVID-19, gdzie czytamy, że po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków w zakresie przeprowadzenia badań okresowych (wynikających m.in. z art. 229 § 2 zdanie pierwsze, § 4a w zakresie badań okresowych i § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy) i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 180 dni (zmiana z 60 dni) od dnia odwołania danego stanu.

Zaległy urlop wypoczynkowy

Ponownie w tzw. ustawie covidowej wprowadzono zmiany dotyczące skierowania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Przypomnijmy, że według przepisu 168 Kodeksu pracy urlopu zaległego należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Jednak w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać, o czym mówi art. 15gc wspomnianej ustawy.

Koronawirus wprowadził wiele zmian w prawie pracy – większość z nich dotyczy jednak wyłącznie czasu zagrożenia epidemicznego. W przypadku stałych regulacji w Kodeksie pracy nie doczekaliśmy się ani nie doczekamy się prawdopodobnie w najbliższym czasie żadnych przełomów.

Źródło:

Reakcja

0%0Pozytywnie0%0Neutralnie 0%0Negatywnie

Twoje emocje

0%0Lubię to!

0%0Super0%0Ekscytujący 0%0Ciekawy0%0Smieszny0%0Smutny0%0Wściekły0%0Przerażony0%0Szokujący0%0Wzruszający0%0Rozczarowany0%0Zaskoczony

Co sądzisz?

0%0Prawda0%0Manipulacja0%0Fake news

0

0Ulub

Oryginalne źródło ZOBACZ