Nadchodzi rewolucja. Pensje w Polsce będą jawne

W poniedziałek 15 marca minął termin przedstawienia przez polskie związki zawodowe i organizacje pracodawców opinii do unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Pod tym długim tytułem kryje się sporo nowych rozwiązań bardzo korzystnych dla pracowników, które jednocześnie w ciągu dwóch–trzech lat będą stanowiły spore obciążenie dla pracodawców.

Poniżej dalsza część artykułu

Koniec z tajemnicą

Podstawowa zasada przewidziana w dyrektywie dotyczy jawności wynagrodzeń. W myśl projektowanego art. 5 już kandydat do pracy będzie znał wysokość wynagrodzenia na stanowisku, na które aplikuje. Taka informacja musi się znaleźć w ogłoszeniu o naborze lub zostać udostępniona kandydatowi jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. Jednocześnie przyszły pracodawca nie będzie mógł pytać o dotychczasowe zarobki kandydata.

Prawo do informacji o zarobkach współpracowników zyska także osoba już zatrudniona w firmie.

W myśl projektowanego art. 7 dyrektywy każdy pracownik będzie miał możliwość zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Rozwiązania te bardzo pozytywnie oceniają związkowcy z NSZZ „Solidarność”. W swojej opinii przesłanej do pełnomocnika rządu ds. równego traktowania działającego przy Ministerstwie Rodziny postulują rozwiązania idące nawet dalej, bo przyznające takie uprawnienie także organizacjom reprezentującym pracowników, w tym związkom zawodowym.

Podobnego zdania jest Piotr Ostrowski, wiceprzewodniczący OPZZ.

– Jesteśmy bardzo zadowoleni z tego projektu, bo może on doprowadzić do rewolucji na polskim rynku pracy, gdzie od lat funkcjonuje niepisana zasada utajniania wynagrodzeń pracowników, jako metoda zarządzania zasobami ludzkimi.

Obowiązki i kary

Inn są reakcje biznesu. W komentarzach przeważają raczej obawy.

– Podstawowe zagrożenie związane z wdrażaniem nowych przepisów to dodatkowe koszty związane ze sprawozdawaniem wysokości wynagrodzeń w firmach – komentuje Kamila Sotomska ze Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. I dodaje: – Kryzys ekonomiczny, jaki dotknął przedsiębiorców na całym świecie, to nie jest najlepszy czas na wprowadzanie nowych obciążeń.

Pracodawcy zwracają uwagę, że poza koniecznością wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach projekt przewiduje znacznie dalej idące obowiązki i kary za nieprzestrzeganie zasady równości płac. Przykładowo firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą miały obowiązek raportowania informacji o siatce płac na poszczególnych stanowiskach. A przedsiębiorcy, u których rozbieżność między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn przekroczy 5 proc., z automatu będą wykluczani z udziału w postępowaniach przetargowych.

Nowe przepisy przewidują też nowe zasady porównywania wynagrodzeń.

– Samej idei wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn nie sposób kwestionować. Projekt dyrektywy grozi jednak koniecznością absolutnego ujednolicenia pensji, co nie zawsze jest uzasadnione, szczególnie w oderwaniu od wyników ekonomicznych poszczególnych pracowników – zauważa Grzegorz Lang, radca prawny w Federacji Przedsiębiorców Polskich. – Projekt dyrektywy przewiduje bowiem bardzo szeroką możliwość porównywania wynagrodzeń, nawet pomiędzy różnymi firmami, pod warunkiem że jest w nich to samo źródło ustalania wysokości wynagrodzeń. Nie uwzględnia więc naturalnych różnic w wynagrodzeniach, jakie występują między poszczególnymi regionami naszego kraju – dodaje.

– Jest to bardzo daleko idąca dyrektywa. Pytanie, czy nie za daleko – dodaje Robert L … czytaj dalej