Koronawirus a praca. Najczęstsze pytania

Sytuacja związana z koronawirusem nie pozostaje bez wpływu na rynek pracy. Niektóre firmy już zdecydowały się na pracę zdalną, inne obejmują kwarantanną osoby wracające z zagranicy i zaopatrują miejsce pracy w środki dezynfekcji. Taka sytuacja budzi wiele wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców.

Przedsiębiorstwa, które świadomie zarządzają ryzykiem, monitorują na bieżąco zidentyfikowane wcześniej zagrożenia, oceniają prawdopodobieństwo ich wystąpienia i podejmują odpowiednie działania, by im zapobiec lub zminimalizować negatywne skutki. Jednak nie wszystkie firmy są przygotowane, by “z marszu” zmierzyć się z poważnym kryzysem, który może wywołać pandemia.

– Jeśli w firmie są procedury związane z identyfikacją i zarządzaniem ryzykiem, należy sprawdzić, czy uwzględniają ryzyka związane z pandemią i postępować zgodnie z ustalonymi wcześniej krokami i scenariuszami. Jeśli takich procedur nie ma lub nie dotyczą tego rodzaju zagrożenia, to ostatni moment, by w trybie pilnym uzupełnić te braki. Zapewnienie ciągłości działania firmy i dbałość o bezpieczeństwo pracowników to w sytuacji kryzysu najważniejsze zadania zarządu – mówi Igor Gielniak, doradca w Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów specjalizujący się w zarządzaniu kryzysowym w firmach (turnaround management).

“Wielu klientów zwraca się do nas z pytaniami dotyczącymi uprawnień pracodawcy w kontekście koronawirusa” – przyznają trójmiejscy prawnicy. Pracodawcy zastanawiają się m.in. nad środkami bezpieczeństwa, które powinni przedsięwziąć, podczas gdy pracownicy zobligowani do wychodzenia z domu często obawiają się o swoje bezpieczeństwo.

Odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania udzielił nam radca prawny Szymon Szuksztul z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.

Czy pracodawca może nakazać pracownikom pracę w domu?

Szymon Szuksztul, radca prawny: Ustawodawca we wprowadzonej 2 marca Ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (powszechnie znana jako specustawa w sprawie koronawirusa) w art. 3 jak najbardziej daje pracodawcy możliwość wydania pracownikowi polecenia pracy zdalnej poza zakładem pracy, czyli w ramach tzw. “home office”. Co do zasady, zgodnie z kodeksem pracy, praca zdalna wymaga zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika, jednakże wspomniana specustawa pozwala pracodawcy na skierowanie pracownika do pracy zdalnej w drodze polecenia. W ramach polecenia służbowego pracodawca powinien wskazać pracownikowi, w jakim okresie ma wykonywać pracę zdalną oraz zapewnić środki do jej wykonywania np. poprzez udostępnienie służbowego komputera, telefonu lub zapewnić dostęp do oprogramowania niezbędnego do wykonywania pracy.

W przypadku otrzymania takiego polecenia pracownik powinien się do niego zastosować, a odmowa wykonania polecenia może zostać uznana za naruszenie obowiązku starannego i sumiennego wykonywania pracy wskazanego w art. 100 §1 Kodeksu pracy, a co za tym idzie może skutkować nałożeniem na pracownika kary pieniężnej albo stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest bowiem obowiązek wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

W zaistniałej sytuacji związanej z koronawirusem skierowanie pracownika do pracy zdalnej ma na celu zapewnienie wszystkim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, stąd też w świetle ustawy pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pracy zdalnej, jeżeli uzna, że ma to na celu przeciwdziałanie COVID-19.

Czy mogą nakazać przebadanie pracowników, gdy ci wrócili z krajów objętych wysokim ryzykiem zarażenia (gł. Włochy)?

Co do zasady, jak wskazano również w komunikacie Państwowej Inspekcji Pracy, przepisy Kodeksu pracy oraz aktów wykonawczych do tej ustawy nie uprawniają pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie tylko z tego powodu, że np. jest przeziębiony i wrócił z krajów objętych wysokim ryzykiem zarażenia. Niemniej jednak należy podkreślić, iż zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jak również jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Choćby z uwagi na ten podstawowy obowiązek pracodawcy, wydaje się zasadnym, aby pracodawca mając na uwadze zdrowie pozostałych pracowników, zlecił pracownikowi przeprowadzenie badań kontrolnych.

fot. 123rf / Alexander Raths

Czy pracodawca może wprowadzić szczególne procedury dot. BHP w związku z epidemią koronawirusa?

W ramach obowiązku wymienionego w odpowiedzi na poprzednie pytanie pracodawca może podjąć wszelkie działania zmierzające do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym wprowadzić szczególne procedury, które nie powinny przy tym naruszać warunków umowy o pracę zawartej z pracownikiem, aktów wewnątrzzakładowych (takich jak np. regulamin pracy) oraz obowiązujących przepisów prawa pracy. W szczególności pracodawca może w ramach “nowych, szczegółowych procedur” wydać pracownikom polecenia w zakresie dezynfekcji rąk po wejściu do zakładu pracy, sposobu korzystania z odzieży roboczej, mienia powierzonego czy precyzyjne określić zasady pracy zdalnej w przypadku skorzystania przez pracownika z tzw. “home office” dopuszczalnego u pracodawcy.

Czy pracownik na kwarantannie pracuje zdalnie? Czy dostaje normalnie pensję?

Pracownik objęty kwarantanną w związku z koronawirusem będzie uprawniony do otrzymania wynagrodzenia chorobowego od pracodawcy lub zasiłku chorobowego od ZUS, w zależności od okresu, w jakim pozostaje w kwarantannie. Warunkiem uzyskania uprawnienia do wynagrodzenia jest przedłożenie pracodawcy decyzji sanepidu o objęciu kwarantanną. Wynagrodzenie takie wynosi 80 proc. wynagrodzenia za pracę, które otrzymałby pracownik w ww. okresie. Jednocześnie pracownik może umówić się z pracodawcą, że w czasie kwarantanny będzie wykonywał pracę zdalną na zasadach uzgodnionych przez obie strony i wynikających z wewnętrznych procedur obowiązujących u pracodawcy. W takim przypadku pracownik będzie uprawniony do 100 proc. wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby pracował w dotychczasowych warunkach, w zakładzie pracy.

Czy pracownik, który boi się chodzić do pracy, może wymusić na pracodawcy pracę zdalną?

W odpowiedzi na to pytanie należy odnieść się do art. 210 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników. W orzecznictwie podkreśla się, że przepis ten powinno się interpretować możliwie jak najbardziej szeroko, więc jeżeli zachodzą uzasadnione przesłanki przemawiające za tym, że pracodawca nie podejmuje działań umożliwiających zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wtedy pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy po uprzednim zgłoszeniu swoich zastrzeżeń przełożonemu. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia, np. jeżeli pracodawca nie zapewni odpowiednich środków czystości/dezynfekcji pracownikom mającym bezpośredni kontakt z klientem np. pracującym w branży gastronomicznej. Na dzisiaj brak jest natomiast konkretnych ustawowych uregulowań umożliwiających pracownikowi żądanie od pracodawcy skierowania do pracy zdalnej. Co ważne, powinno się indywidualnie rozpatrywać możliwość zlecenia pracownikowi pracy zdalnej, zwłaszcza biorąc pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy.

Zgłoś naruszenie/Błąd