Kodeks pracy 2021 – zmiany

Prawo pracy 2021 –  jakie zmiany?

W 2021 r. zmienia się wysokość wynagrodzenia minimalnego oraz minimalnej stawki godzinowej. Zmienia się również wysokość innych świadczeń ustalanych na podstawie płacy minimalnej. Na płatników został ponadto nałożony nowy obowiązek – zgłaszanie do ZUS umów o dzieło. Jakie jeszcze zmiany zaczęły obowiązywać od 2021 roku?

Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami

Z treści artykułu dowiesz się:

1. jakie są zasady wykonywania pracy w okresie kwarantanny i izolacji medycznej w 2021 r.
2. praca zdalna – jak prawidłowo wdrożyć ją w organizacji
3. czas pracy w 2021 r.
4. minimalne wynagrodzenie w 2021 r. i skutki prawne zmiany jego wysokości
5. rejestracja umów o dzieło – nowy obowiązek przedsiębiorcy
6. jaka jest wysokość odpisu na ZFŚS w 2021 roku

Praca w czasie kwarantanny i izolacji

W okresie kwarantanny pracownik może wykonywać pracę na rzecz pracodawcy, jeśli pozwala mu na to jego stan zdrowia i rodzaj wykonywanej przez niego pracy. Pracownik musi też posiadać dostęp do narzędzi w celu wykonywania pracy– praca musi być bowiem możliwa do wykonania wyłącznie w miejscu, w którym pracownik przebywa w okresie kwarantanny.

Każdy pracownik wykazujący objawy choroby, który miał kontakt z zakażoną osobą powinien zostać objęty obowiązkową kwarantanną. W przypadku, gdy pracownik przedłoży swojemu pracodawcy oświadczanie lub decyzję sanepidu o objęciu go obowiązkową kwarantanną to nabywa prawo do zasiłku chorobowego. Natomiast w myśl ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczeniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych z nimi sytuacji kryzysowych pracownik może również pracować w formie zdalnej. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia.

Z dniem 5.12.2020 r. weszły w życie art. 4ha-4hb ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zgodnie z którymi w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W przypadku świadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby. W takim przypadku pracownik ma prawo do zwykłego wynagrodzenia za pracę.

Praca zdalna – jak prawidłowo wdrożyć ją w organizacji

Pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną, czyli wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19. Polecenie pracy zdalnej nie wymaga formy pisemnej, jednak ze względów dowodowych warto zlecić pracownikom jej wykonywanie np. umieszczając odpowiedni zapis w obwieszczeniu lub zarządzeniu pracodawcy.

Warto również wprowadzić odpowiednie zapisy do regulaminu, choćby takie jak:

• w jaki sposób potwierdzać przybycie i wykonywanie pracy
• czy pracownik jest zobowiązany do ewidencjonowania wykonywanych zadań
• kto jest odpowiedzialny za właściwe warunki umożliwiające skuteczną pracę zdalną z zachowaniem właściwego poziomu bezpieczeństwa informacji
• czy jest możliwe podejmowanie pracy zdalnej w miejscach publicznych, jak kawiarnie, restauracje, galerie handlowe, gdzie osoby postronne mogłyby usłyszeć fragmenty służbowych rozmów lub zapoznać się z fragmentami wykonywanej pracy,
• ustalenie miejsca wykonywania pracy
• metody komunikacji między pracownikami oraz z pracodawcą

Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Narzędzia i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma obowiązek zapewnić pracodawca.

Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że będzie to umożliwiało poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, która w szczególności zawiera opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy.

Czas pracy w 2021 r.

Jeśli, w firmie stosowany jest miesięczny okres rozliczeniowy, to w 2021 r. pracownik powinien przepracować 2016 godzin, tj. 252 dni robocze.

Wymiar czasu pracy został ustalony przy założeniu, że dniem wolnym od pracy jest sobota.

Wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach 2021 r.:

• Styczeń – (4 tyg. x 40 godz.) + (1 dni x 8 godz. za 29.01.) – (2 dni x 8 godz. za 01.01. Nowy Rok oraz 06.01 Święto Trzech Króli) = 152 godz.
• Luty – (4 tyg. x 40 godz.) = 160 godz.
• Marzec – (4 tyg. x 40 godz.) + (3 dni x 8 godz. za 29., 30. i 31.03.) = 184 godz.
• Kwiecień – (4 tyg. x 40 godz.) + (2 dni x 8 godz. za 29. i 30.04) – (1 dzień x 8 godz. za 05.04. Drugi dzień Wielkiej Nocy) = 168 godz.
• Maj – (4 tyg. x 40 godz.) + (1 dni x 8 godz. za 31.05.) – (2 dni x 8 godz. za 01.05. Święto Państwowe Pierwszego Maja i 03.05. Święto Narodowe 3 Maja) = 152 godz.
• Czerwiec – (4 tyg. x 40 godz.) + (2 dni x 8 godz. za 29. i 30.06.) – (1 dzień x 8 godz. za 03.06. Boże Ciało) = 168 godz.
• Lipiec – (4 tyg. x 40 godz.) + (2 dni x 8 godz. za 29. i 30.07.) = 176 godz.
• Sierpień – (4 tyg. x 40 godz.) + (2 dni x 8 godz. za 30. i 31.08.) = 176 godz.
• Wrzesień – (4 tyg. x 40 godz.) + (2 dzień x 8 godz. za 29. i 30.09.) = 176 godz.
• Październik – (4 tyg. x 40 godz.) + (1 dni x 8 godz. za 29.10.) = 168 godz.
• Listopad – (4 tyg. x 40 godz.) + (2 dzień x 8 godz. za 29. i 30.11.) – (2 dni x 8 godz. za 01.11. Wszystkich Świętych oraz 11.11. Święto Niepodległości) = 160 godz.
• Grudzień – (4 tyg. x 40 godz.) + (3 dni x 8 godz. za 29., 30. i 31.12.) – (1 dni x 8 godz. za 25.12. pierwszy dzień Bożego Narodzenia) = 176 godz.

Minimalne wynagrodzenie i stawka godzinowa w 2021 r.

Od 01 stycznia 2021 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2800 zł.

Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wynosi w 2021 r. 18,30 zł.

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikowi, który wykonuje pracę w porze nocnej, przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2021 r. – 2800 zł).

Odszkodowanie za mobbing

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (a od 7 września 2019 r. pracownik, który doznał mobbingu, ale nie rozwiązał stosunku pracy), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2021 r. – 2800 zł).

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych nie może przekraczać kwoty piętnastokrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy:

15 × 2800 zł = 42 000 zł

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia:

2800 zł – (2800 zł × 13,71%) = 2416,12 zł

Rejestracja umów o dzieło – nowy obowiązek przedsiębiorcy

Na mocy nowelizacji przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych od 01.01.2021 r. płatnik składek lub osoba fizyczna zlecająca dzieło informuje Zakład o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli:

• umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub
• jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy.

W rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 20 grudnia 2020 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów w załączniku nr 24 do rozporządzenia został dodany nowy dokument ubezpieczeniowy RUD – zgłoszenie umowy o dzieło, który umożliwi Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych prowadzenie ewidencji zawieranych przez płatników składek lub osoby fizyczne, umów o dzieło z osobami, z którymi nie pozostają w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy osoby te nie wykonują pracy na rzecz pracodawcy z którym pozostają w stosunku pracy.

Wysokość odpisu na ZFŚS w 2021 roku

W 2021 r. odpis na ZFŚS jest ustalany na podstawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2018 r. – tj. 4134,02 zł.

Oznacza to, że w 2021 r. (tak jak w 2020 r.) odpis na ZFŚS wynosi: