Jaka powinna być przyczyna przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem?

rozwiń >

Jak można rozwiązać umowę o pracę?

Umowę o pracę można rozwiązać na kilka sposobów:

• na mocy porozumienia stron;
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Tego typu wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy (nie ważne czy terminowego czy bezterminowego);
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, natychmiastowe, możliwe tylko w ściśle określonych sytuacjach);
• z upływem czasu, na który umowa była zawarta (wtedy ani pracownik ani pracodawca nie musi składać żadnego pisma, umowa rozwiązuje się samoistnie).

Ważne! Rozwiązanie umowy w ramach ww. sytuacji to nie to samo co wygaśnięcie umowy. Do wygaśnięcia umowy dochodzi m.in. w sytuacji śmierci pracownika czy pracodawcy.

Jak rozwiązać umowę?

1. Umowę należy rozwiązać na piśmie (niezależnie czy do rozwiązania dochodzi ze strony pracownika czy pracodawcy).

2. Wskazanie przyczyny – czy to przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony czy to przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Co ważne, jeżeli pracownik rozwiązuje z pracodawcą umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (nie zależnie od tego czy ma zawartą umowę na czas określony czy nieokreślony) również powinien wskazać w piśmie przyczynę swojej decyzji i rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.

3. Wskazanie prawa odwołania się – zarówno w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

4. Należy udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego czy też zaległego, w tym należy pamiętać o udzieleniu 2 albo 3 dni na poszukiwanie pracy.

5. Można zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na czas trwania okresu wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jaka powinna być przyczyna?

Przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista, jasna i zrozumiała dla pracownika. Powinna się odnosić do konkretnych okoliczności, nie może być nazbyt ogólna – tak, aby pracownik w sytuacji odwołania się do sądu pracy miał możliwość ustosunkowania się do tej przyczyny. Odniesienie się do przywołanych zdarzeń i wskazanie dowodów na swoją korzyść daje pracownikowi możliwość uzyskania odszkodowania czy też przywrócenia do pracy za nieuzasadnione czy niezgodne z prawem rozwiązanie umowy.

Ważne! Przy rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, nie trzeba wskazywać przyczyny wypowiedzenia.

Istotność przyczyny przy wypowiedzeniu

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nie jest karą (sankcją), lecz zwykłym sposobem rozwiązania stosunku prawnego, gdyż pracodawca dysponuje prawem doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Pracodawca ponosi ryzyko ekonomiczne i gospodarcze prowadzonego przedsięwzięcia. W każdym przypadku przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista, choć nie musi mieć szczególnej wagi czy też doniosłości.

Sąd pracy bada przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w następującej kolejności:

1. ustala i ocenia, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością, znajduje potwierdzenie w faktach, o czym stanowi art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, dalej: KP);

2. ustala i ocenia, czy rzeczywista (prawdziwa) przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny).

Przyczyna wypowiedzenia przy zwolnieniach grupowych

Pracodawca, wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 KP, w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest zmniejszenie zatrudnienia, zmiana organizacyjna czy likwidacja stanowiska pracy, lecz także – w sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczynę wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyrok Sądu Rejonowego w Puławach z dnia 21 października 2021 r., sygn. IV P 18/21).

Co jeżeli pracownika reprezentują związki zawodowe?

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca i tak samodzielnie podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)

Zgłoś naruszenie/Błąd