Firma nie powinna zmuszać do szczepienia

Prawnicy alarmują, aby pracodawcy nie przymuszali pracowników groźbą do szczepienia. Przyjęcie preparatu przeciwko COVID-19  jest nieobowiązkowe, a pracodawca, który obliguje podwładnego do zaszczepienia się, dopuszcza się dyskryminacji.

8,6 mln obywateli Polski jest już zaszczepiona. Medycy także się zaszczepili, choć zdarzają się pojedyncze przypadki osób wśród lekarzy czy pielęgniarek, które z różnych powodów szczepienia nie przyjęli.

W placówkach medycznych część osób nie przyjęła jeszcze nawet pierwszej dawki szczepionki bo nie chce, bo ma opory, itd. Pracodawcy, w tym dyrektorzy szpitali czy szkół, zastanawiają się czy pracownika można zobowiązać do szczepienia przeciwko COVID-19. Zwłaszcza kierownicy podmiotów leczniczych mają tu twardy orzech do zgryzienia, gdyż obawiają się, że niezaszczepiony pracownik będzie zagrożeniem dla pacjenta z obniżoną odpornością np. onkologicznego czy transplantologicznego.

Ryzyka na stanowisku

Szczepienia przeciwko COVID-19 są jednak nieobowiązkowe i nie do końca jasne jest to, czy można do nich zmusić pracownika. Wprawdzie żaden inny przepis nie daje również bezpośredniej podstawy pozwalającej na jednostronne skierowanie pracownika na szczepienie, czy to przez przełożonego, czy przez służby medyczne. Prawnicy jednak upatrują pewnej furtki w przepisach BHP.

Otóż zgodnie z art. 221 par. 1 Kodeksu pracy, w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe, to ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Par. 3 przewiduje zaś delegację ustawową dla ministra zdrowia do wydania w porozumieniu z ministrem pracy rozporządzenia, w którym określi m.in. szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników.

Według oceny ryzyka pracy

– Należy przeprowadzić kompleksową ocenę ryzyka, w tym sprawdzić ryzyko transmisji wirusa przy wykonywaniu konkretnych czynności zawodowych. Jeżeli w danych okolicznościach inne dostępne środki, w tym indywidualne środki ochronne i zapory, nie wystarczają, pracodawca może rozważać wprowadzenie wymaganie zaszczepienia przeciwko COVID na konkretnym stanowisku pracy – wskazuje Oskar Luty, partner z kancelarii Fairfield. Podkreśla jednocześnie, że jest to kwestia bardzo kontrowersyjna, nieuregulowana w prawie, a każdy przypadek należy badać indywidualnie. 

Bardzo ostrożnie do obowiązkowości szczepionek przeciwko COVID-19 podchodzi także Waldemar Urbanowicz, adwokat i specjalista z zakresu prawa pracy z kancelarii Gujski Zdebiak.

Dyskryminacja z obowiązku

– Obligowanie pracownika do przyjęcia preparatu, który został warunkowo dopuszczony, jest formą dyskryminacji. Nie ma precedensu, w którym pracownicy mają obowiązek szczepienia się przeciwko COVID-19, jak np. medycy przeciwko gruźlicy. Piętrzenie wszelkich kontrowersji powinno być rozstrzygane na korzyść pracownika – zaznacza mecenas W.Urbanowicz.

Jego zadaniem pracodawca może tylko zachęcać do szczepionek.

– A jeśli sugeruje pracownikowi, że albo się zaszczepi albo musi się liczyć ze zwolnieniem, to już podpada to pod dyskryminację. Zmuszony podwładny może mieć roszczenia odszkodowawcze, tyle że pracownik w sądzie pracy będzie musiał udowodnić, że doszło do nagannego działania pracodawcy – podsumowuje Waldemar Urbanowicz. 

Trudno jest przewidzieć jakie podejście będą prezentowały w tego typu sprawach sądy pracy, jeśli pracownik wniesie pozew o odszkodowanie. Mogą trzymać się ściśle obowiązujących przepisów, ale też w konkretnym przypadku uznać, że rozwiązanie umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się pracownika było zasadne. 

Zgłoś naruszenie/Błąd