Dłuższy okres rozliczeniowy ograniczy braki po pandemii

Z uwagi na obecne spowolnienie gospodarcze związane z pandemią koronawirusa, część firm produkcyjnych zaczyna ograniczać produkcję lub wstrzymuje pracę zakładu. Te ograniczenia będą wprowadzane przynajmniej do momentu ustabilizowania się sytuacji epidemiologicznej. Po tym czasie istnieje duże prawdopodobieństwo, że również sytuacja na rynku się ustabilizuje i popyt wróci do oczekiwanego poziomu. Wówczas firmy będą musiały niejako ,,nadrobić” ubytki w produkcji.

Poniżej dalsza część artykułu

Z pomocą w elastycznym kształtowaniu pracy pracowników mogą przyjść regulacje kodeksowe, a konkretnie art. 129 § 2 k.p. Przepis ten przewiduje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.

Same korzyści

Przede wszystkim wydłużenie okresu rozliczeniowego daje pracodawcy większą swobodę w zakresie planowania organizacji czasu pracy i  dostosowania go do bieżącej sytuacji ekonomicznej zakładu. Pracodawcy nie ogranicza bowiem maksymalna liczba godzin pracy w miesiącu, lecz jedynie w obowiązującym okresie rozliczeniowym.

Przekładając to na obecne realia, należy wskazać, że do momentu ustabilizowania się sytuacji epidemiologicznej, harmonogramy pracy pracowników mogłyby być tak tworzone, aby mogli oni pracować w wymiarze niższym, niż wynikałoby to z ich miesięcznego wymiaru czasu pracy, by w późniejszym czasie móc pracować dłużej – tak, aby zbilansować obowiązujący ich wymiar czasu pracy w ramach wydłużonego okresu rozliczeniowego. Wypłata ewentualnych nadgodzin nastąpiłaby dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Uzasadnienie wprowadzenia

Zgodnie z treścią art. 129 § 2 k.p. wydłużenie okresu rozliczeniowego można wprowadzić „jeżeli jest to uzasadnione” przyczynami organizacyjnymi, technicznymi lub innymi obiektywnymi, które mają wpływ na przebieg procesu pracy. Te przesłanki zostały zatem określone w sposób bardzo ogólny. Powoduje to, że opisywane przedłużenie jest możliwe w przypadku niemal każdego przedsiębiorcy.

Istotne jest również, że przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy można stosować niezależnie od tego, jaki system czasu pracy stosuje przedsiębiorca w swoim zakładzie pracy, w tym także w tych z dopuszczalnym dobowym wymiarem czasu pracy 12-, 16- czy 24-godzinnym.

Wprowadzając wydłużony czas pracy, pracodawca powinien jednak pamiętać o zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Musi zatem dbać nie tylko o przestrzeganie przepisów BHP, ale przede wszystkim o zapewnienie pracownikom faktycznego bezpieczeństwa wykonywania pracy, przez co należy rozumieć głównie zapobieganie możliwości zaplanowania nadmiernej koncentracji czasu pracy w bardzo krótkim okresie.

Najpierw porozumienie

Ustalenie przedłużonego maksymalnie do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego, zgodnie z art. 150 § 3 k.p., może nastąpić wyłącznie we współpracy z organizacją związkową, albo – jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe – z przedstawicielami pracowników. W tym celu konieczne jest zawarcie porozumienia z tymi podmiotami. Zatem pracodawca nie może przedłużyć okresu rozliczeniowego jednostronnie.

Obowiązujące przepisy nie określają treści tego porozumienia. Przyjąć jednak należy, że oprócz samej zgody na jego stosowanie, strony powinny uzgodnić także:

? okres, przez który porozumienie ma obowiązywać,

? zakres podmiotowy obowiązywania porozumienia (czy ma dotyczyć wszystkich pracowników czy tylko danej grupy).

Po zawarciu porozumienia pracodawca ma obowiązek przekazać jego kopię właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Wysokość wynagrodzenia

Wydłużenie okresów rozliczeniowych może doprowadzić do tego, że w danym miesiącu pracownik nie będzie w ogóle wykonywał pracy. Jego wynagrodzenie za taki miesiąc zależy od tego, czy jest wynagradzany stawką miesięczną czy godzinową.

Jeśli pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, należy przyjąć, że powinien otrzymać wynagrodzenie w pełnej wysokości. Uznaje się bowiem, że wynagrodzenie ustalane według stałej stawki miesięcznej powinno być wypłacane w pełnej wysokości niezależnie od rzeczywistego czasu pracy w poszczególnych miesiącach.

Odmienna sytuacja ma miejsce, gdy strony zdecydowały się na wynagradzanie według stawki godzinowej. Wówczas pracownikowi należy się wynagrodzenie za rzeczywisty rozmiar czasu pracy. Może więc być ono różne w poszczególnych miesiącach (niemniej nie może być niższe niż płaca minimalna).

Co więcej, jeżeli pracownik jest wynagradzany stawką godzinową, a w danym miesiącu w ogóle nie wykonywał pracy, to zgodnie z art. 129 § 5 k.p. zachowuje gwarancję wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wynagrodzenie minimalne wypłacone pracownikowi za miesiąc, w którym – ze względu na rozkład czasu pracy – nie przepracował nawet jednego dnia, nie podlega potrąceniu w kolejnych miesiącach pracy.

Wynagrodzenie minimalne ustala si … czytaj dalej