Człowiek i technologia – HR przebudzenie mocy

W filmie „Marsjanin” (The Martian, 2015) astronauta Mark Watney zostaje przypadkowo porzucony na powierzchni Marsa. Dzięki własnej pomysłowości udaje mu się pozostać przy życiu na niegościnnej planecie, ale jego jedyna szansa na powrót do domu zależy od współpracy między załogą wahadłowca a kolegami z Ziemi. W 2015 roku była to trudna do wyobrażenia sytuacja izolacji od znanego świata, rodziny, przyjaciół czy kolegów. Wraz z nadejściem pandemii ta fikcja stała się w jakiejś części naszą rzeczywistością. Przekonaliśmy się, jak szybko możemy przystosować się do zmian, które wcześniej nie istniały w naszej świadomości. Staliśmy się bardziej elastyczni, zorientowani na człowieka. Większy nacisk kładliśmy na empatię, opiekę, dobre samopoczucie, a przede wszystkim zdrowie.

HR w centrum misji

Nasze organizacje przyjęły rolę „statku matki” z krążącymi wokół „satelitami”, czyli domami naszych pracowników. HR stało się częścią tej ważnej misji i musiało bardzo szybko przyjąć na siebie nowe role, przy okazji rozwijając w szybkim tempie umiejętności technologiczne. Wszyscy znaleźliśmy się w cyfrowym świecie. Firmy dostarczały nam coraz to nowych rozwiązań pozwalających zachować łączność z pracownikami i wspierać efektywną realizację zadań. Posiadaliśmy, pozyskiwaliśmy i wdrażaliśmy nowe technologie. Szybko uczyliśmy się je rozumieć i korzystać z nich. W niektórych przypadkach wpadaliśmy w pułapkę skupienia się na pozyskiwaniu odpowiednich technologii bez zwracania uwagi na to, czy pracownicy mają umiejętności pozwalające na korzy-stanie z nich i czy tym samym są w stanie czerpać z nich wartość dodaną, czy czują się komfortowo i mają wsparcie w swoich nowych rolach. Doświadczenie pracownika i jego zdolność do akceptacji ciągłych zmian spędzała zespołom HR sen z powiek.

Pracownik w świecie technologii

Świat technologii jest tak samo odległy dla niektórych z nas jak przestrzeń kosmiczna. Podziwiamy go i boimy się zarazem. Jest piękny, ale wydaje się nieosiągalny. Pracownicy rozwijają się, gdy mają do dyspozycji odpowiednią technologię, wiedzę, jak z niej korzystać, oraz swobodę uczenia się i eksperymentowania. Zadaniem zespołów HR jest wspieranie liderów w organizacji w znalezieniu trudnej równowagi między cyfryzacją pracy a budowaniem cyfrowej sprawności pracowników. Kompetencje cyfrowe są ważne, ich rozwój jest niezbędny, aby sprawnie odnajdywać się w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Warto zdobywać kompetencje cyfrowe, by lepiej rozumieć technologię i jak najlepiej wykorzystywać jej potencjał. W tym celu nasze zespoły nie muszą zapisywać się na studia inżynierskie, ale przynajmniej powinny się z technologią za-przyjaźnić. Okres pandemii otworzył wiele możliwości rozwoju tych kompetencji – do tej pory dostęp do informacji i szkoleń nie był aż tak duży. W tym obszarze naszym wyzwaniem jest wybranie odpowiedniego programu. Co więcej, nie musimy już korzystać jedynie z źródeł zagranicznych. Dobrym przykładem solidnej platformy rozwojowej jest program Digital Transformation Expert przygotowany przez Digital University.

Badania MIT Center for Information Systems Research wykazują, że firmy, które inwestują w doświadczenia swoich pracowników, w rozwój osobistych kompetencji cyfrowych, przygotowujących ich na wyzwania przyszłości, zwykle osiągają lepsze wyniki niż konkurenci, którzy takich starań nie podejmują. Przychody tych firm rosną szybciej i osiągają wyższe zyski, a do tego są oceniane jako bardziej innowacyjne.

Technologie ułatwiające życie

Technologie stały się w dużej części niezauważalne, korzystamy z nich coraz śmielej. Nowoczesne usługi cyfrowe stały się jednym z kluczowych elementów transformacji opartej na innowacjach. Wzorcem takiego rozwiązania przyjaznego i wygodnego w użytkowaniu, jest podpis elektroniczny, który w HR zadomowił się na dobre. Dzięki kryptografii w podpisie elektronicznym uzyskujemy to, co jest dla nas ważne – gwarancję niezmienności dokumentów. Pod względem skutków prawnych kwalifikowany podpis elektroniczny jest równoważny podpisowi własnoręcznemu, składanemu na papierze. Warto wspomnieć o niezwykle nowatorskiej usłudze – mobilnym podpisie elektronicznym mSzafir, który w przeciwieństwie do klasycznego e-podpisu Szafir nie wymaga stosowania fizycznych urządzeń, takich jak karty i czytniki. Podpis można uzyskać w sposób całkowicie zdalny, wykorzystując potwierdzanie tożsamości systemach bankowości elektronicznej i korzystać z niego z dowolnego urządzenia z dostępem do internetu. Eliminując papierowy obieg dokumentów na rzecz cyfrowego, nie tylko usprawniamy prace swoich zespołów, ale także konsekwentnie, krok po kroku, przyczyniamy się do zmniejszania śladu węglowego.

Jak to przewidział Josh Bersin w 2019 roku, kompetencje twarde stały się miękkie (zmieniają się cały czas, ciągle tracą na aktualności i stosunkowo łatwo się ich nauczyć), a umiejętności miękkie stają się twarde (są trudne do zbudowania i wymagają ogromnego wysiłku, aby je zdobyć)1.

Istotne metaumiejętności

Istnieją pewne umiejętności, które w erze AI są warunkiem koniecznym do osiągnięcia sukcesu w technicznych lub nietechnicznych zawodach. Nazywamy je metaumiejętnościami – to sposoby myślenia, zachowania, nawyki i praktyki, które decydują o sukcesie nas wszystkich w dzisiejszym świecie. Według Josha Bersina lista metaumiejętności szczególnie istotnych dla HR obejmuje:

1. zwinność, rozumianą nie tylko jako kompetencja, ale także umiejętność objęcia wiodącej roli w promowaniu i wdrażaniu zwinności w całej organizacji;
2. rozpoznawanie wzorców, czyli umiejętność znajdowania wzorców w dużych zbiorach danych lub w otoczeniu biznesowym;
3. myślenie projektowe – z perspektywy użytkownika i kreatywnego rozwiązywania problemów;
4. storytelling, tj. angażujące ludzi opowiadanie historii, a nie tylko przedstawianie informacji;
5. ciągłe uczenie – zmiany to wartość stała, której tempo stale rośnie, dlatego kluczowe znaczenie ma zdolność do ciągłego uczenia się i rozwoju.

Zdaniem tego analityka w 2022 roku jednym z palących wyzwań w obszarze HR będzie uczenie ludzi jak przewodzić, pracować w zespołach, współpracować, komunikować się, opowiadać historie i myśleć strategicznie. Umiejętności takie jak empatia, przebaczenie, pokora, respekt stają się najpotężniejszymi i najbardziej trwałymi umiejętnościami w biznesie. Tego rodzaju miękkie umiejętności, nazwane przez Josha Bersina w 2019 roku power skills, nie były szeroko omawiane przed pandemią. Teraz nabrały mocy szczególnej i wiemy już jak bardzo są one niezbędne do osiągnięcia sukcesu w biznesie. Nauka i rozwój tych miękkich umiejętności jest trudna. Musimy je rozwijać razem w zespołach i z liderami.

Kluczowy wydaje się być rozwój przez eksperymentowanie, dzielenie się doświadczeniami i dobrymi praktykami. W pandemii wzrosło znaczenie współpracy i wspólnych celów. Ten bezprecedensowy czas dał nam również to, co ludzkość może zaoferować najlepszego – naukowców, którzy w rekordowym tempie opracowali szczepionki. To, czego nauczyliśmy się w „kosmosie izolacji społecznej” spowodowanej pandemią, jest porcją solidnej wiedzy, którą wykorzystujemy do wspierania pracy zespołów. Nasze organizacje funkcjonują w sposób ciągły i niezakłócony, odnosimy sukces i systematycznie budujemy pozycję rynkową naszych przedsiębiorstw, podczas gdy pracownicy często nadal przebywają w swoich „statkach kosmicznych” zwanych domami. A jest to możliwe, bo mają zapewnione korzyści w postaci struktury, bezpieczeństwa, częstej komunikacji oraz uważności ze strony kolegów i menedżerów.

Wyzwania 2022

Wyzwaniem dla zespołów HR jest ponowne nawiązywanie relacji. Technologie wsparły komunikację, ale pandemia spowodowała, że osobiste spotkania zamieniły się w wirtualne. W mojej ocenie wyzwaniem najbliższego roku będzie z jednej strony zwinne korzystanie z możliwości, jakie daje technologia, a z drugiej tworzenie głębszych relacji personalnych z pracownikami i z całymi zespołami. Jeżeli nie zadbamy o to odpowiednio starannie, istnieje ryzyko, że nasi pracownicy jeszcze głębiej pogrążą się w silosach. Obowiązkiem HR jest wspieranie organizacji w budowaniu kultury słuchania, zrozumienia i inspirowania pracowników. Tworzenie więzi kreuje poczucie przynależności. Niejako od początku musimy nauczyć się współdziałania z innymi, umiejętności zespołowego wykonywania zadań na rzecz osiągania kolegialnych celów. Świadomość niekwestionowanej partycypacji w życiu fir-my przynosi nam wszystkim głęboki komfort bezpieczeństwa psychicznego, a pracownicy, którzy rzeczywiście czują się częścią firmy, wnoszą do pracy całą swoją energię, oddanie i lojalność.

Miesiące pandemii były dla zespołów HR wyzwaniem, ale także cenną nauką. Nasze organizacje są teraz bardziej niż kiedykolwiek elastyczne, empatyczne i cyfrowe. Nauczyliśmy się, że opłaca się współpracować, a wspólnota nie tylko nadaje nam znaczenie, ale także przynosi wymierne rezultaty.

Zgłoś naruszenie/Błąd