Prawo do bycia offline i praca zdalna w Kodeksie pracy

Prawo do bycia offline dla pracowników

Dnia 18 listopada 2021 r. złożona została Interpelacja nr 28478 skierowana do minister rodziny i polityki społecznej w sprawie ochrony równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Zgłaszający interpelację to: Anita Kucharska-Dziedzic, Paweł Krutul, Maciej Kopiec, Monika Falej, Robert Obaz, Marek Rutka.

W interpelacji powołano się na wyniki badań Eurofund, zgodnie z którymi Polacy są jednym z najdłużej pracujących narodów. Okazuje się, że Polacy, obok Węgrów, pracują aż 1848 godzin rocznie i jest to najwyższy wynik w Unii Europejskiej. Natomiast eksperci alarmują, że przepracowani pracownicy są coraz mniej wydajni i częściej korzystają ze zwolnień lekarskich.

Ponadto, podkreśla się, że Polska była wiele razy upominana przez Komisję Europejską do przestrzegania przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Krytyka Komisji dotyczy również braku debaty w Polsce o prawie do bycia offline. Co więcej, polski porządek prawny nie przewiduje przepisów, które zakazywałyby pracodawcy kontaktu z pracownikami po godzinach pracy. W dodatku wciąż nie uregulowano kwestii zasad pracy zdalnej.

Parlament Europejski w swojej rezolucji zaleca Komisji Europejskiej sformułowanie dyrektywy dotyczącej prawa do bycia offline. Będą określone minimalne wymogi dotyczące ochrony czasu wolnego pracowników. Przewiduje się prawo do niezakłóconego czasu wolnego dla wszystkich. Wyjątkiem zezwalającym na jego zakłócenie będą sytuacje nadzwyczajne. Państwa członkowskie najprawdopodobniej same ustalą katalog dopuszczalnych przypadków zakłócania czasu wolnego, formę, w jakiej będzie mogło to nastąpić oraz wysokość rekompensaty dla pracowników i kary dla firm za naruszenie nowego prawa.

W interpelacji wystosowano następujące pytania:

1. Czy resort pracy prowadzi prace nad rozwiązaniami prawnymi mającymi chronić czas wolny pracowników? Jeżeli tak, na jakim etapie są te prace i jakie rozwiązania zostaną zaproponowane?
2. W Polsce pracuje zdalnie około 15 proc. pracowników. Wyniki te odbiegają od innych krajów Unii Europejskiej, ponieważ np. w Szwecji lub Holandii wskaźnik ten wynosi 40 proc. Jakie działania zamierza podjąć ministerstwo, żeby uregulować ten rodzaj świadczenia pracy i zabezpieczyć tzw. work-life balance pracowników?
3. Czy przyjmując regulacje dotyczące pracy zdalnej, zostaną uwzględnione potrzeby pracowników będących rodzicami małych dzieci? Czy ministerstwo planuje wprowadzić tym samym system zachęt do podejmowania przez takie osoby aktywności zawodowej?

Odpowiedź na interpelację nr 28478 w sprawie ochrony równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pracowników została wystosowana dnia 6 grudnia 2021 r. przez minister rodziny i polityki społecznej Marlenę Maląg.

Na wstępie minister zaznacza, że w tej chwili na poziomie unijnym nie ma aktu prawnego regulującego wprost prawo do bycia off-line. Nie trwają również żadne formalne prace, które zmierzałyby do wydania dyrektywy w tym zakresie. Rezolucja PE nie ma charakteru prawnie wiążącego.

Państwa członkowskie nie przedstawiły swojego stanowiska w sprawie prawa do bycia off-line, ponieważ nie odbyła się jeszcze dyskusja w ramach Rady UE. Prawo do odłączenia się (czyli prawo do bycia off-line) wymaga pogłębionej analizy przede wszystkim w kontekście przepisów dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa ta nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy czasem pracy a odpoczynku.

Minister uważa, że w zakresie czasu pracy i odpoczynku obecne przepisy unijne oraz orzecznictwo TSUE nie wymagają tworzenia nowego prawa, jakim jest prawo do bycia off-line. 

Kontakt z pracodawcą poza godzinami pracy – Kodeks pracy

Na gruncie aktualnie obowiązującego polskiego prawa pracy (Kodeks pracy) pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy, czyli w godzinach pracy wynikających z rozkładu czasu pracy. Poza normalnymi godzinami pracy, można polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy bądź zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru. Dyżur to pozostawanie poza godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – art. 151⁵ § 1 Kodeksu pracy. Praca nadliczbowa i dyżury nie mogą co do zasady naruszać minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika (art. 132 i w art. 133 Kodeksu pracy). Co więcej, za pracę nadliczbową należy się rekompensata (dodatek do wynagrodzenia albo czas wolny – art. 151¹ i art. 151² Kodeksu pracy). Za dyżur (nie licząc dyżuru domowego) przysługuje rekompensata czasem wolnym bądź wynagrodzeniem (art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy). W związku z powyższym pracownik, który nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w czasie godzin pracy wynikających z rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie musi pozostawać w kontakcie z pracodawcą w celu wykonywania pracy.

Praca zdalna – regulacje szczególne na czas pandemii

Co do braku uregulowania pracy zdalnej – nadal mamy stan epidemii, a więc obowiązują regulacje szczególne czyli art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm.). W związku z tym, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Praca zdalna – projekt Kodeksu pracy

Praca zdalna rozpowszechniła się w czasie pandemii i powstały postulaty, aby uregulować ją na stałe w Kodeksie pracy, dlatego został przygotowany projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Projekt był szeroko konsultowany i uzgadniany. Uwzględnia również szczególne potrzeby pracowników będących rodzicami małych dzieci. Dla przykładu, wniosek o pracę zdalną złożony przez pracownicę w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracowników wymienionych w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy (tj. pracowników – rodziców dzieci z niepełnosprawnościami) będzie dla pracodawcy co do zasady wiążący. Pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej tym pracownikom tylko ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Dodatkowo, pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracownika o przyczynie odmowy w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

“Dodatkowo, prawo do wiążącego wniosku o wykonywanie pracy zdalnej będzie przysługiwało także pracownikom sprawującym opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.“

Poszerzaj swoją wiedzę z naszej publikacji

Zgłoś naruszenie/Błąd