Lepsze czasy dla pracowników 50+

Według raportu PwC w 2050 r. osoby powyżej 55. roku życia będą stanowiły połowę populacji. Jak to wpłynie na rynek pracy? Pracodawcy będą musieli łaskawszym okiem spojrzeć na dojrzałych kandydatów.

Żyjemy w czasach niezwykle prostego i szybkiego stygmatyzowania grup, ba, nawet całych pokoleń. Zanim spotkamy człowieka, często sam rok urodzenia wystarcza do oceny kompetencji, kreatywności czy lojalności, a także rozważenia lub odrzucenia kandydata do pracy. Zapominamy, że po pierwsze – stereotypy są krzywdzącym uogólnieniem, które nie określa konkretnej osoby, po drugie – wiele zmian można wyjaśnić obecną sytuacją na rynku pracy i cyklem dojrzewania człowieka, a niekoniecznie samą nazwą pokolenia. Osobom, którym najtrudniej znaleźć pracę na obecnym rynku pracy i które przez stereotypy najbardziej cierpią, są bez wątpienia pracownicy 50+, nazywani coraz częściej “silversami”.

Dlaczego “silversom” trudniej znaleźć pracę? Na podstawie raportu przygotowanego przez firmę Bigram, w ramach którego ankietyzacji zostali poddani rekruterzy, wyróżniono trzy główne powody: brak znajomości języków obcych, brak elastyczności i niechęć do wprowadzania zmian, a także nienadążanie za zmianami technologicznymi. Mimo tych obaw już niedługo rekruterzy nie będą mieli wyjścia i jeśli nie z chęci, to z konieczności będą musieli przychylniejszym okiem spojrzeć na pracowników po 50. roku życia. W końcu według raportu PwC w 2050 r. osoby powyżej 55. roku życia będą stanowiły połowę populacji.

– Jeśli weźmiemy pod uwagę niedobór pracowników na naszym rynku i starzejące się społeczeństwo, wydaje się, że zmiany postępują zbyt wolno. Pracodawcy mają coraz mniej czasu na stworzenie kompleksowej strategii w obszarze kapitału ludzkiego, uwzględniając indywidualne potrzeby poszczególnych generacji, inwestując w rozwój kompetencji cyfrowych oraz przekwalifikowanie pracowników – mówi Adam Krasoń, prezes PwC na Polskę, Ukrainę i kraje bałtyckie.
Jakie zagadnienia są najważniejsze, kiedy mówimy o pracy osób 50+? Oto kilka z nich.

Zmiana branży w późnym wieku

Jeszcze kilkanaście lat temu nikogo nie dziwiły kariery w jednej lub dwóch firmach przez całe zawodowe życie. Jednak rynek pracy dynamicznie się zmienia, obecnie trzyletni staż pracy u jednego pracodawcy budzi szacunek rekruterów, jest dowodem lojalności i… coraz rzadziej udaje się go osiągnąć. Powodów jest kilka. Większa łatwość, zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców w podejmowaniu decyzji o zmianie. Prywatyzacja państwowych przedsiębiorstw i nastawienie na konkretny efekt pracy. Konsolidacje, szczególnie częste w ostatnich latach w sektorze bankowym. Firmy, które nie poradziły sobie ze zmianami w gospodarce i zakończyły działalność. Te wszystkie powody sprawiły, że wielu pracowników po 50. roku życia po raz pierwszy od lat zaczęło szukać pracy. Sytuacja komplikuje się, gdy na obecnym rynku pracy nie ma zapotrzebowania na ich kompetencje. Na co zwrócić uwagę przy zmianie branży?

– W takiej sytuacji warto szukać zawodów, które nie wymagają twardych umiejętności, za to bazują na umiejętnościach miękkich, które są naszą mocną stroną. Na pewno takich zawodów jest wiele, idealne wydają się do tego te związane z obsługą klienta. Np. zawód spedytora, który wymaga przede wszystkim umiejętności logicznego myślenia, zaangażowania i komunikatywności, a z twardych kompetencji często jedynie średniej znajomości języka angielskiego, reszty bez problemu pojętny kandydat szybko się nauczy. Obserwując pracodawców z naszej branży, widzę, że coraz rzadziej wymagają kierunkowego wykształcenia, zatrudniając pracowników, którzy ukończyli kursy spedycyjne – opowiada Magdalena Liszewska, dyrektor operacyjny Maritime Transport&Agencies Sp. z o.o. – Dla większości pracodawców wiek kandydata w tej branży nie będzie miał specjalnego znaczenia.
Zespół mieszany – wyzwania dla pracodawców

Tworzenie zespołów zróżnicowanych wiekowo nie może kończyć się na samej rekrutacji podyktowanej ideologiczną decyzją działów personalnych czy koniecznością wymuszoną przez coraz trudniejszy rynek pracy. Przeszkolenia i wsparcia wymagają także sami managerowie zarządzający zróżnicowanymi wiekowo zespołami. Warto powiedzieć, że poza zyskami w takich zespołach pojawiają się także wyzwania. Z pierwszym zderzymy się bardzo szybko: przyjęcie starszego pracownika do zespołu może być trudniejsze. Szczególnie jeśli do tej pory pracownicy byli w zbliżonym wieku lub jeśli kierownik jest o pokolenie młodszy od swojego podwładnego. Jak stworzyć zespół, który bez problemu akceptuje różnice w obszarze wieku, ale także płci czy pochodzenia? To proste, warto sprawdzić, czy kandydat ma takie same wartości jak my już na etapie rekrutacji i promować wzajemny szacunek i przyjazne nastawienie przez kadrę zarządzającą.

– Zawsze staram się tak traktować swoich pracowników, jak sam jako pracownik chciałem być traktowany. W Norelu znajdą miejsce osoby bez względu na to, ile mają lat i jakiej są płci czy pochodzenia. Jestem przekonany, że naszą największą wartością jest właśnie świetny i zgrany zespół, a przykład zawsze musi iść od przełożonego – opowiada Jacek Wałdoch z Norel.
Kolejnym wyzwaniem jest sama integracja. Wyjście po pracy to często za mało, żeby stworzyć efektywny i zgrany zespół.

– W zespołach, w których obok siebie pracują osoby 20- i 50-letnie, integracja wymaga trafnego rozpoznania potrzeb członków zespołu oraz kreatywnych i przemyślanych rozwiązań. Dobrym pomysłem jest łączenie w ramach wykonywanej pracy młodszych i starszych pracowników w zespoły zadaniowe lub projektowe i podkreślanie zauważanej pozytywnej synergii. Wspólna praca często pomaga pokonać stereotypy i usprawnić integrację. Wartościowy może być również udział we wspólnych aktywnościach i wyzwaniach. Na przykład w szkoleniach z grami typu team building. Popularne są firmowe udziały w grach Escape Room i grach scenariuszowych, gdzie wspólne rozwiązywanie zadań jest możliwe tylko przy wykorzystaniu potencjału starszych i młodszych pokoleń. Jako jednoczące zespoły inicjatywy polecam także działania z obszaru Społecznej Odpowiedzialności Biznesu, kiedy szczytny cel jest wyzwalaczem dla podjęcia wspólnego wysiłku  – zauważa Katarzyna Kasprzycka z Zoeller Tech.
Motywacja 50+ – benefity związane z wiekiem

Zatrudniając starszych pracowników, warto sprawdzić, jakie formy motywacji pozafinansowej będą dla nich atrakcyjne. Może się okazać, że karty multisport czy wsparcie w opiece nad dziećmi nie będą ich już dotyczyły i nasz do tej pory dobrze funkcjonujący system motywacyjny nie sprawdzi się przy starszych pracownikach.

– Poza standardowymi benefitami, z których korzystają wszyscy pracownicy, funkcjonują też w naszej organizacji nagrody jubileuszowe, które premiują długoletni staż pracy w firmie. Dodatkową wartością dla naszych pracowników jest też docelowy Pracowniczy Program Emerytalny, w którym składkę w całości pokrywa pracodawca – dodaje Elżbieta Borowicz-Olech, główny kierownik ds. personalnych – wymienia Elżbieta Borowicz z Dr. Oetker
Dobrym pomysłem na wsparcie, które w szczególności docenią osoby 50+, jest odpowiednie przygotowanie środowiska pracy, np. profilowane krzesło czy fotele masażu w biurach.

Czas na emeryturę

Według obecnie obowiązującego prawa pracownik może przejść na emeryturę w wieku 60 lat (kobiety) lub 65 lat (mężczyźni), z czego cztery lata wcześniej rozpoczyna okres ochrony, który poza wyjątkowymi wypadkami uniemożliwia zwolnienie pracownika z pracy. Jest to też bez wątpienia jeden z powodów zwiększonej niechęci do zatrudniania starszych pracowników.

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie musi też faktycznie wiązać się z rozpoczęciem emerytury. Zachęcanie do późniejszego przechodzenia na emeryturę i zwiększenia wynagradzania osób w starszym wieku to także jedno z głównych zaleceń OECD. Kiedy jednak pracownik zdecyduje się na emeryturę, warto uczcić wspólnie spędzony czas.

– W VGL GROUP odejście pracownika na emeryturę to wydarzenie wyjątkowe. Ze strony firmy w ostatnim tygodniu pracy organizujemy spotkanie oraz słodki poczęstunek w gronie pracowników oraz zarządu firmy. Pracownik przechodzący na emeryturę otrzymuje bukiet kwiatów, pisemne podziękowanie oraz nagrodę, którą sam wcześniej wybiera z katalogu. Koledzy z działu chętnie przygotowują dodatkowe upominki we własnym zakresie – opowiada Natalia Sielska, Recruitment&Talent Development Manager.
– Trefl to firma rodzinna, która powstała w 1985 roku. Wielu z pracowników jest z nami od samego początku działalności. Pożegnania pracowników, którzy rozpoczynają nowy etap swojego życia, jakim jest emerytura, są dla nas szczególną okazją do wspólnego celebrowania. Tradycją stało się, że pożegnanie pracowników przechodzących na emeryturę odbywa się z udziałem przedstawiciela zarządu, kierownictwa jednostki organizacyjnej oraz działu personalnego. Spotkaniu towarzyszy uroczysta oprawa, kwiaty, upominek, pamiątka przypominająca o latach spędzonych w naszej firmie. Dbamy o to, by był to wyjątkowy moment, czas wspomnień oraz podziękowań – przyznaje Monika Klimza, kierownik ds. personalnych Trefl.
Najwyższy czas odłożyć stereotypy na bok

Zmiany na rynku pracy związane z demografią są konieczne. Być może już niedługo nikogo nie będzie dziwiła scena jak z amerykańskiego filmu “Praktykant”, w którym to Robert De Niro wcielił się w rolę 70-letniego praktykanta dyrektor granej przez Anne Hathaway.

Warto pamiętać, że “silversi” mają wiele zalet. Jak możemy przeczytać w raporcie przygotowanym przez firmę Bigram, należą do nich szczególnie: duże doświadczenie zawodowe, odpowiedzialność, lojalność wobec pracodawcy, a także brak skłonności do częstych zmian pracodawcy i dyscyplina pracy.

– W firmie Dr. Oetker bardzo cenimy sobie różnorodność, w tym także tę związaną z wiekiem naszych pracowników. Wieloletnie doświadczenie dojrzałych pracowników jest bardzo cenne dla organizacji, na różnych polach. Dlatego też wiek nie jest dla nas przeszkodą w zatrudnieniu. Zresztą w panującym trendzie częstego zmieniania pracy możemy poszczycić się tym, że nasi pracownicy bardzo często wiążą się z nami na długie lata – opowiada Elżbieta Borowicz.
W Jysk dojrzali pracownicy tworzą “rdzeń” naszej firmy – są lojalni, stabilni, dzięki nim możemy zachować ciągłość wiedzy, wartości i kultury w organizacji. Możemy budować zaufanie do marki, do produktu i do wiedzy eksperckiej. Dzięki temu, że pracownicy są z nami przez wiele lat, jesteśmy bardziej wiarygodni w oczach klientów i przyszłych pracowników. Często to dojrzali pracownicy przejmują rolę szkoleniowców. Uczą tych młodszych, stażem i wiekiem, nie tylko, jak sprzedawać, ale dają znacznie więcej, dzieląc się swoim doświadczeniem życiowym. Dodatkowym atutem tej grupy jest na przykład dyspozycyjność. Dojrzali pracownicy nie są rozproszeni między dom, dzieci a inne obowiązki, bo ten etap mają już za sobą – zauważa Ewa Śliwka, HR business partner Jysk Polska.
Każda grupa wiekowa ma swoje stereotypowe określenia, które nigdy nie dają nam informacji o jednostce. 30-letnia kobieta nie musi być ryzykownym pracownikiem, ponieważ spędzi kolejne lata na zwolnieniach czy urlopie macierzyńskim. Tak samo 50-letni pracownik wcale nie musi być roszczeniowy i wypalony. Pracodawca zawsze powinien patrzeć na kandydata nie przez pryzmat wieku, a doświadczenia zawodowego i kompetencji. Może już niedługo będzie to powszechna praktyka.

Co możemy zrobić, żeby pokazać, że zatrudnianie dojrzałych pracowników to dobry kierunek? Na przykład to, co zrobił Jysk, który w najnowszym odcinku na swoim vlogu przedstawił Konrada Padkowskiego, 60-letniego pracownika, któremu energii mógłby pozazdrościć niejeden młody pracownik.

Reakcja

0%0Pozytywnie0%0Neutralnie 0%0Negatywnie

Twoje emocje

0%0Lubię to!

0%0Super0%0Ekscytujący 0%0Ciekawy0%0Smieszny0%0Smutny0%0Wściekły0%0Przerażony0%0Szokujący0%0Wzruszający0%0Rozczarowany0%0Zaskoczony

Co sądzisz?

0%0Prawda0%0Manipulacja0%0Fake news

0

0Ulub

Oryginalne źródło ZOBACZ