Zmiana zasad przyznawania premii

Na niektórych stanowiskach znaczną część wynagrodzenia pracownika stanowi premia. Czy pracodawca ma prawo dowolnie zmieniać zasady jej przyznawania?

Moja wypłata to podstawa plus prowizja ze sprzedaży. W portfolio firmy znajduje się 30 produktów i niestety pięciu z nich nie sprzedaję. Czy pracodawca ma prawo do zmiany warunków umowy w taki sposób, że 30 proc. prowizji ze sprzedanych już produktów nie zostanie mi wypłacona z powodu braku realizacji sprzedaży wspomnianych pięciu produktów?
Na pytanie odpowiada Radosław Politowski z Kancelarii Radcy Prawnego Radosław Politowski.

Radosław Politowski, radca prawny

W zadanym pytaniu pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze połączone z premią, a pracodawca zamierza zmienić zasady wypłaty premii, wprowadzając zmiany za okres miniony.

Na wstępie warto wyjaśnić, że premia jest uzupełniającą, niesamodzielną i niestałą częścią wynagrodzenia pracownika. Przysługuje wyłącznie wtedy, gdy pracownik spełni wcześniej ustalone kryteria – mówi się tutaj o skonkretyzowanych przesłankach nabycia prawa do premii. To właśnie odróżnia premię od nagrody, czyli dodatkowego świadczenia dla pracownika zależnego wyłącznie od decyzji pracodawcy. W przypadku premii, po spełnieniu przesłanek, pracownik nabywa prawo do premii i może żądać od pracodawcy jej zapłaty.

Kryteria przyznania premii mogą być ustalone w szczególności w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania czy układzie zbiorowym pracy. Niekiedy mogą też wynikać z przepisu ustawy.

Raz ustalone kryteria premiowania mogą oczywiście ulec zmianie. Procedura ich zmiany zależy od źródła premii, czyli tego, w jaki sposób postanowienia o premii zostały wprowadzone do stosunku pracy wiążącego pracodawcę i pracownika (umowa o pracę, regulamin wynagradzania, odrębny regulamin premiowania, układ zbiorowy pracy).

Gdy w umowie o pracę przewidziano prawo do premii, określając warunki jej przyznania, pracodawca chcąc jednostronnie dokonać ich zmiany na niekorzyść pracownika, powinien zastosować procedurę wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli szczegółowe warunki przyznania premii wynikałyby z odrębnego dokumentu (wspomniany regulamin wynagradzania czy regulamin premiowania), pracodawca powinien dodatkowo dokonać jego zmiany i ogłoszenia pracownikom w sposób u niego zwyczajowo przyjęty. Dodatkowe wymogi wiążą się jeszcze ze zmianą warunków premiowych zawartych w układach zbiorowych pracy, czyli układach, które pracodawcy zawierają – ogólnie rzecz ujmując – ze związkami zawodowymi. Dotyczy to jednak raczej dużych zakładów pracy.

W pytaniu pracownik wskazał ponadto na zamiar pracodawcy zmiany warunków premiowania w odniesieniu do zdarzeń przeszłych. Chodzi zatem o zmianę zasad premiowania w trakcie trwającego okresu premiowania albo po jego zakończeniu. Taka praktyka wstecznej zmiany warunków premiowania nie jest prawidłowa i naraża pracodawcę na konsekwencje finansowe. Nie jest dopuszczalne dokonanie przez pracodawcę ze skutkiem wstecznym zmiany warunków przyznania premii. Do czasu tej zmiany ów pracownik nabywał bowiem prawo do premii (przynajmniej ekspektatywę tego prawa) i nie może teraz być jej pozbawiony na skutek swobodnej decyzji pracodawcy.

Warto podkreślić, że nic tutaj nie zmieni zgoda pracownika. Przepisy Kodeksu pracy przewidują bowiem, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia (więc również premii), a zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w drodze wszelkich oświadczeń (w tym w ramach ugody sądowej czy pozasądowej). Skoro pracownik nabył prawo do premii, a następnie zmianie uległy warunki premii, nie może to prowadzić do obniżenia wysokości tego nabytego świadczenia.

Odpowiadając na zadane przez pracownika pytanie, pracodawca nie może wstecznie dokonać zmian w zasadach przyznawania premii, pozbawiając częściowo pracownika jej wypłaty. Pracodawca może natomiast dokonać zmiany zasad premiowania na przyszłość. Powinien przy tym zastosować odpowiednią, zgodną z przepisami prawa pracy procedurę. Zwykle będzie to wypowiedzenie warunków płacy, które na żądanie pracownika może podlegać kontroli sądu pracy.

Reakcja

0%0Pozytywnie0%0Neutralnie 0%0Negatywnie

Twoje emocje

0%0Lubię to!

0%0Super0%0Ekscytujący 0%0Ciekawy0%0Smieszny0%0Smutny0%0Wściekły0%0Przerażony0%0Szokujący0%0Wzruszający0%0Rozczarowany0%0Zaskoczony

Co sądzisz?

0%0Prawda0%0Manipulacja0%0Fake news

0

0Ulub

Oryginalne źródło ZOBACZ