Podnoszenie kwalifikacji w rozumieniu Kodeksu pracy

Podstawa prawna

Analizowane zagadnienie zostało uregulowane w art. 17 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) i zgodnie z tytułem Rozdziału II k.p. stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy.

Ustawodawca nie wyjaśnił jak należy rozumieć niniejsze zagadnienie, co wynika z bardzo ogólnej treści przepisu. Zgodnie z art. 17 k.p. pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jedyne co, wynika z takiego zapisu, to fakt, iż podnoszenie kwalifikacji przez pracownika nie może wynikać z dobrej woli pracodawcy, gdyż jest to jego obowiązek.

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

Pojęcie “ułatwiać”

Istotnym problemem jest także zwrot “ułatwiać”. Opierając się na doświadczeniu życiowym, można przyjąć, że pod tym określeniem należy rozumieć taką organizację pracy, która w realny sposób pozwala pracownikowi na podnoszenie kwalifikacji. Jako przykłady takiego “ułatwienia” można wskazać: niewyznaczanie pracownikowi zmian nocnych, ograniczenie pracy w godzinach nadliczbowych czy choćby niezlecanie tzw. delegacji. Część pracodawców jako formę “ułatwienia” podnoszenia kwalifikacji zawodowych rozumienie udzielenie dnia wolnego i jest to widoczne w wielu kancelariach, gdzie aplikanci dostają dzień wolny celem uczestnictwa w zajęciach.

Określenie “ułatwiać” można rozumieć także jako organizowanie szkoleń bądź kursów dla pracowników, a nawet wysłanie pracownika na studia. Podnoszenie kwalifikacji przez pracowników daje również możliwość skorzystania z przywilejów podatkowych przewidzianych w tym zakresie dla pracodawcy.

Podnoszenie kwalifikacji w praktyce

Z uwagi na problemy kadrowe wynikające z braku wykwalifikowanej kadry pracowniczej, pracodawca który sam organizuje różne formy pomocy w zdobywaniu kwalifikacji dla pracowników, stosuje swego rodzaju zabezpieczenie polegające na podpisaniu z pracownikiem umowy, iż po ukończeniu wskazanej formy podniesienia kwalifikacji ów pracownik będzie pracował w danym zakładzie pracy przez określony okres czasu. Jednocześnie niektórzy pracodawcy stosują także zapis, zgodnie z którym, w przypadku niedochowania wskazanego okresu pracy, pracownik będzie zobowiązany do zwrotu całości lub części kwoty poniesionej przez pracodawcę albo zapłaty kary umownej wynikającej z podpisanej umowy.

W praktyce można również odnieść wrażenie, że pracodawca, który inwestuje w pracownika, może liczyć na jego lojalność, co nie powinno dziwić, gdyż co do zasady pracodawcy inwestują w pracowników, którzy są związani z zakładem pracy np. od kilku lat lub wykazują własne inicjatywy. Zdecydowanie ostrożniej pracodawcy podchodzą do pracowników, którzy legitymują się krótkim stażem pracy lub do pracowników, którzy nie przejawiają większego zainteresowani miejscem pracy, gdyż z góry zakłada się, że inwestycja w takiego pracownika się nie zwróci.

Polecamy serwis: Praca