Zamieszczenie prawa do premii uznaniowej w umowie o pracę

Problem

Zamierzamy wypłacać pracownikom premie uznaniowe. Zapis o prawie do premii chcemy zamieścić w umowach o pracę. Czy w razie rezygnacji z jej wypłacania musimy wypowiedzieć pracownikom warunki ich wynagradzania?

Rada

Zapisy dotyczące premii uznaniowych mogą znaleźć się w aktach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie wynagradzania lub premiowania) albo w umowie o pracę i powinny ograniczać się jedynie do wskazania możliwości przyznania tego typu składnika wynagrodzenia. Wówczas rezygnacja z wypłacania premii uznaniowej nie będzie wiązać się z obowiązkiem zmiany warunków wynagradzania wynikających z umów o pracę.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Uzasadnienie

Pracodawca, u którego obowiązuje układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub inny akt wewnątrzzakładowy dotyczący kwestii płacowych, powinien określić w tych dokumentach warunki wynagradzania i przyznawania pracownikom innych świadczeń związanych z pracą. W przypadku zakładów pracy, u których nie funkcjonuje żaden ze wskazanych przepisów, zasady wynagradzania powinny być ustalone w umowach o pracę. Niezależnie od tego elementem obligatoryjnym każdej umowy o pracę jest określenie wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników płacy.

Jednym z częściej wypłacanych przez pracodawców składników wynagrodzenia jest – obok pensji zasadniczej – premia. Często ma ona charakter uznaniowy. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że premia uznaniowa, którą pracownik otrzymuje jedynie na podstawie swobodnej oceny pracodawcy, jest w istocie rodzajem nagrody, czyli świadczenia nieroszczeniowego, którego, co do zasady, pracownik nie może żądać od pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225).

O tym, czy dana premia jest uznaniowa czy roszczeniowa, nie decyduje jej nazwa, lecz przesłanki (kryteria jej przyznawania) (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192, oraz wyroki Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005 r., II PK 115/04, i z 3 września 2013 r., I PK 33/13).

Przy dokonywaniu oceny, z jaką premią mamy do czynienia w danych okolicznościach, należy zwrócić uwagę przede wszystkim na brzmienie odnoszących się do niej regulacji wewnątrzzakładowych lub postanowień umowy o pracę.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Lublinie wyrażonym w wyroku z 8 sierpnia 2018 r. (III APa 8/18):

SA

(…) o charakterze premii należnej pracownikowi nie decyduje następcza ocena przedstawiciela pracodawcy czy przesłuchanych w sprawie świadków, ale źródła prawa pracy mające zastosowanie w przypadku konkretnego pracownika oraz faktyczne zasady związane z przyznawaniem premii w określonym podmiocie.

Warto też przywołać dwa istotne w tym zakresie wyroki Sądu Najwyższego:

• z 7 grudnia 1963 r. (II PR 846/63, OSNC 1965/2/25), w którym wyjaśniono, że:

SN

(…) stosowany podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny, a istnienie regulaminu premiowania nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nim premii za premie regulaminowe;

• z 14 czerwca 2018 r. (II PK 130/17), w którym sąd uznał, że:

SN

(…) premia (…) nie jest uregulowana w Kodeksie pracy i jej wypłata jako części wynagrodzenia za pracę musi wynikać z innych przepisów prawa, układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Dopiero analiza tych przepisów lub postanowień pozwala na ustalenie, czy pracownik nabył prawo do premii i w jakiej wysokości. Zapis w tych unormowaniach dotyczący wypłaty świadczenia nieuzależnionego od weryfikowalnych kryteriów jego przyznania (samo określenie, że przysługuje za szczególne przyczynianie się do wykonywania zadań zakładu ma charakter relatywny) i wypłaty oznacza, że jest to nagroda z art. 105 k.p. Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje natomiast powstanie prawa podmiotowego do przyznania dla niego premii (…). W konsekwencji w sprawie o roszczenie premiowe ocena sądu obejmuje ustalenie i ocenę obiektywnych przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych, w tym także przesłanek niezależnych od pracownika.

Zatem dana premia jest pozbawiona cech roszczeniowości, jeżeli:

• jest przyznawana wyłącznie swobodną decyzją pracodawcy lub przełożonego,
• zapisy w wewnętrznych aktach normatywnych lub w umowie o pracę ograniczają się wyłącznie do możliwości przyznania premii i nie zawierają konkretnych oraz możliwych do zweryfikowania warunków jej naliczania i wypłacania.

Podjęcie przez pracodawcę decyzji o niewypłaceniu spełniających wskazane przesłanki premii uznaniowych w danym miesiącu części lub wszystkim pracownikom albo zawieszenie całkowite lub na pewien okres ich wypłaty nie wymaga zmian treści umów o pracę.

Jeżeli postanowienia umowy o pracę albo aktów prawa wewnątrzzakładowego zawierają warunki przyznawania premii, pozytywne lub negatywne, wystarczająco konkretne oraz sprawdzalne, wówczas:

• ich realizacja daje pracownikowi prawo do otrzymania premii, a decyzja pracodawcy o jej przyznaniu traci cechy swobodnego uznania, będące podstawą wypłacenia premii uznaniowej (wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2016 r., II PK 70/15);
• premię należy zaliczyć do składników roszczeniowych (wyroki Sądu Najwyższego: z 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, i z 21 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007/17-18/254).

Firma handlowa z Gdańska, która nie jest objęta układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, od 1 stycznia 2019 r. wypłaca swoim pracownikom m.in. premie uznaniowe (przede wszystkim za wzorowe wypełnianie obowiązków oraz przejawianie inicjatywy w pracy). Wypłaty dokonuje na podstawie zapisu w umowie o pracy o następującym brzmieniu: “Pracownik może otrzymać w danym miesiącu premię uznaniową”. Przyznanie tej premii jest uzależnione wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy. W przedstawionych okolicznościach zaprzestanie wypłacania premii uznaniowej nie będzie oznaczać konieczności zmiany postanowień umów o pracę.

PODSTAWA PRAWNA: