Od 26 kwietnia 2023 r. do Kodeksu pracy wprowadzono szereg zmian wynikających z dwóch dyrektyw europejskich: tzw. dyrektywy work life balance oraz dyrektywy ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Pracodawcy, w tym dealerzy i inne podmioty z branży automotive powinny dostosować regulacje wewnętrzne do tych zmian.
Znowelizowano m.in. obowiązek pracodawcy polegający na wydaniu informacji dot. zatrudnienia pracownika wynikający z art. 29 § 3 Kodeksu Pracy. Należy mieć na uwadze fakt, że głównym celem dyrektyw było zagwarantowanie wszystkim pracownikom w UE odpowiedniego stopnia przejrzystości i przewidywalności co do ich warunków pracy. W ramach dokonanych modyfikacji można wyodrębnić cztery główne obszary: 1) treść umowy o pracę, 2) informacje przekazywane pracownikowi, 3) dodatkowe informacje dla pracowników wysyłanych do pracy poza granicami Polski, 4) dodatkowe zatrudnienie pracownika.
Aktualnie umowa o pracę powinna określać: strony umowy, rodzaj umowy, datę zawarcia umowy oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. W nowym brzmieniu art. 29 § 1 Kodeksu pracy składniki formalne umowy uzupełniono dodatkowo o dane w postaci adresu siedziby pracodawcy albo adresu zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającą siedziby. Zmodyfikowany został również katalog warunków pracy i płacy: rodzaj pracy, miejsce lub miejsca wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, dzień rozpoczęcia pracy, w przypadku umowy na okres próbny: a) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony (6 miesięcy/co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy), a także postanowienie o wydłużeniu umowy (nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy), w przypadku umowy o pracę na czas określony: czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Nowelizacja zakłada znaczne rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy. Istotne znaczenie ma moment, w którym pracodawca powinien przekazać pracownikowi określone informacje. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 29 § 3 pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Oczywiście nie ma przeszkód, aby pracodawca przekazał pracownikowi te informacje wcześniej, przed dopuszczeniem go do pracy.
Co informacje powinny zawierać? Pracownik musi poznać obowiązującą go dobową i tygodniową normę czasu pracy, obowiązujący go dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy, oraz przysługujące mu przerwy w pracy. I tutaj pojawiają się wątpliwości zarówno pracowników, jak i pracodawców. Czy wpisujemy do informacji wszystkie przerwy przysługujące pracownikom, np. wynikające z przepisów BHP, czy tylko wskazujemy kodeksowe? Zgodnie z nowym brzmieniem art. 134 Kodeksu pracy, liczba przerw w pracy będzie uzależniona od dobowego wymiaru czasu pracownika. Jeżeli: – wynosi on co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, – jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, – jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Przerwy w pracy wliczają się do czasu pracy. Zatem, mając na uwadze brzmienie zarówno zmian wprowadzonych do Kodeksu pracy, jak i cel ustawodawcy, przekazujemy w informacji o zatrudnieniu ustalenia dot. przerw kodeksowych, oraz dodatkowych np. lunchowej nie wliczanej do czasu pracy, a nie tych które wynikają z przepisów BHP. Warto wspomnieć, że osobną informację o zatrudnieniu powinniśmy przygotować dla pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i znacznym (przerwa dodatkowa 15 minut na gimnastykę).
Przechodząc dalej do omówienia co powinna jeszcze zawierać informacja, należy również pracownika poinformować o przysługującym mu dobowym i tygodniowym odpoczynku, zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę (dotyczy pracodawców, u których praca zmianowa jest wykonywana co akurat jest normą w salonach i serwisach samochodowych). W przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – powinno się wskazać zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, a także inne niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe. Pracownik powinien także poznać wymiar przysługującego mu płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania. Pracodawca powinien wskazać zasady rozwiązania stosunku pracy, w tym wymogi formalne, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia.
Swoistym novum jest poinformowanie o prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy. Na końcu należy podać czy u pracodawcy funkcjonuje układ zbiorowy pracy lub inne porozumienie zbiorowe, którym pracownik jest objęty, czy obowiązuje regulamin pracy i wynagradzania, lub inne akty wewnątrzzakładowe. Nadto, pracodawca powinien podać adres ZUS, do którego wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (np. PPK).
Jeżeli u pracodawcy nie ma regulaminu pracy – dodatkowo w informacji o zatrudnieniu podajemy: termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę, porę nocną oraz przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca przekazuje pracownikowi ww. informacje w postaci papierowej lub elektronicznej.
Mając na uwadze powyższe zmiany, pracodawcy, w tym dealerzy rozważają czy zmiany mają zastosowanie tylko do nowo zatrudnionych pracowników, czy także dotychczasowym pracownikom trzeba taką informację uzupełnić. Tymczasem, zgodnie z art. 22 ustawy nowelizacyjnej, w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, pracodawca na wniosek pracownika (złożony w postaci papierowej lub elektronicznej) uzupełnia informacje o warunkach zatrudnienia o dodatkowe informacje, o których mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy, w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia tego wniosku.
Zgłoś naruszenie/Błąd
Pozytywnie
Neutralnie 
Negatywnie
Lubię to!
Super
Ekscytujący 
Ciekawy
Smieszny
Smutny
Wściekły
Przerażony
Szokujący
Wzruszający
Rozczarowany
Zaskoczony
Prawda
Manipulacja
Fake news
Oryginalne źródło ZOBACZ
Dodaj kanał RSS
Musisz być zalogowanym aby zaproponować nowy kanal RSS