Spóźnienia do pracy mogą pociągnąć poważne konsekwencje

Częste spóźnienia do pracy na pewno nie cieszą pracodawcy, ale zwykle, jednorazowe spóźnienie nie niesie za sobą poważnych konsekwencji dla pracownika. Jednak notoryczne przychodzenie za późno do pracy może nie spotkać się z wyrozumiałością pracodawcy. Szczególnie, gdy dezorganizuje to pracę innych pracowników lub całego zakładu.

Poniżej dalsza część artykułu

Podpisując umowę o pracę zarówno pracodawca, jak i pracownik, zobowiązują się do wykonywania określonych obowiązków. Do obowiązków pracownika należy m.in. wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przestrzeganie czasu pracy jest więc jednym z obowiązków pracownika, rozumianego jako rozpoczynanie i kończenie pracy o ustalonej przez pracodawcę godzinie. Spóźnienie do pracy jest więc naruszeniem tego obowiązku.

Spóźnienia do pracy – jakie mogą być konsekwencje służbowe?

Pracownik, który się spóźnił lub spóźnia może zostać przez pracodawcę ukarany. Najczęściej jednorazowe spóźnienie, spowodowane czynnikami od pracownika niezależnymi (np. złe warunki atmosferyczne, wypadek na drodze, popsuty autobus) spotyka się z wyrozumiałością szefa. Jednak pracodawca może ukarać pracownika za  notoryczne spóźnienia, lub spóźnienie nieusprawiedliwione, poprzez:

• upomnienie;
• naganę;
• karę pieniężną.

Kara udzielona pracownikowi jest przechowywana  w jego aktach pracowniczych przez rok. Po tym okresie, gdy pracownik pracuje nienagannie jest usuwana z jego dokumentów.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy karę upomnienia i nagany nakłada się na  pracownika, który nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Natomiast pracodawca może ukarać pracownika naganą, upomnieniem i karą pieniężną w sytuacji, gdy nie przestrzega on przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy. Pracodawca nie może ukarać pracownika po upływie 2 tygodni o powzięciu informacji o naruszeniu obowiązku oraz po upływie 3 miesięcy od tego zdarzenia.

Spóźnienie do pracy a brak wynagrodzenia

Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas, w którym nie świadczył pracy, ponieważ nie wykonywał swoich obowiązków. Zgodnie z art. 80 § 1 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za czas, w którym świadczył pracę. Jeśli pracownik spóźnia się sporadycznie, pracodawcy najczęściej zgadzają się, aby pracownik odpracował swoje spóźnienie. Odpracowanie spóźnienia, np. gdy pracownik zostanie tego samego dnia dłużej w pracy, nie powoduje zmniejszenia wynagrodzenia. Czas, który pracownik zostaje po pracy, musi być taki sam jak czas, o który pracownik się spóźnił. Zatrudniony musi ustalić z przełożonym, czy może zostać dłużej w pracy, aby odrobić spóźnienie.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za czas, w którym faktycznie świadczył pracę. Odpracowanie spóźnienia powoduje, że pracownikowi przywracane jest prawo do pełnego wynagrodzenia. Czas, w którym pracownik zostaje, aby odpracować spóźnienie nie jest jego czasem nadliczbowym.

Spóźnienia a wypowiedzenie umowy o pracę

Incydentalne spóźnienie do pracy nie powinno być podstawą do wyciągnięcia dyscyplinujących konsekwencji wobec pracownika. Jednak ciągłe spóźnianie się do pracy, może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, w sytuacji gdy spóźnienia zdarzają się w sposób ciągły i w znacząco dezorganizują prace zakładu. Jednorazowe spóźnienie się do pracy najczęściej nie powoduje negatywnych konsekwencji dla pracownika i nie powinno być podstawą do zwolnienia. Chyba że spóźnienie pracownika w znacząco wpłynęło na funkcjonowania firmy, która poniosła negatywne konsekwencje np. z powodu niepodpisania z tego powodu umowy ze strategicznym klientem.

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 630/99, określił, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, również w zakresie ustalonego terminu rozpoczęcia i zakończenia pracy, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/06) stwierdzono, że: „Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym pr … czytaj dalej