Pracownik potrzebny „na już”. Przed firmami kolejne wyzwanie

— Zamiast pozostawiać nowym pracownikom całe foldery z dokumentami „do zapoznania się”, gdzie można znaleźć wszystko – w tym stare prezentacje i nieaktualne dane – lepiej stworzyć firmowy niezbędnik z wyselekcjonowanymi informacjami — mówi. — Do tego warto wspólnie zaplanować kalendarz na pierwsze tygodnie – często zdarza się, że nowe osoby mają mało zajęć na początku pracy i po prostu się nudzą — dodaje.

W wielu firmach działa też program opiekuna, tzw. buddy’ego. Buddy to zazwyczaj osoba, która pracuje już dłuższy czas w firmie i jest w stanie odpowiedzieć na wiele pytań nowego pracownika, a także wdrożyć go w pewne obszary. — Możemy połączyć rolę buddy’ego z rolą przełożonego. W niektórych sytuacjach taki układ będzie oznaczać mniej spotkań dla nowej osoby — mówi Żółkiewicz, która zaleca też wprowadzenie codziennych, krótkich spotkań z przełożonym, podczas których nowy pracownik będzie mógł na bieżąco zadawać pytania potrzebne do wykonywania swoich obowiązków i zacznie wykonywać swoją pracę szybciej. Oczywiście takie spotkania możemy realizować też online, w formie rozmów wideo.

Marta Lebuda, team leader z działu sprzedaży i marketingu w Antal, firmie specjalizującej się w rekrutacji i doradztwie HR, dodaje, żeby przyjrzeć się również samemu procesowi rekrutacji. — Rekomendujemy skrócenie trwania tego procesu po stronie firmy do minimum. Czyli: przeprowadzane są tylko dwie rozmowy po stronie organizacji, zamiast kilkuetapowego procesu rozciągniętego w czasie — mówi Lebuda. I kontynuuje: — Obecne trendy wskazują na łączenie wcześniejszych etapów w jeden. Zamiast rozdzielać spotkanie kandydata z działem personalnym i na kolejnym etapie dopiero z potencjalnym bezpośrednim przełożonym, to obecnie już w pierwszym spotkaniu uczestniczą dwie osoby decyzyjne.

Spotkania rekrutacyjne możemy też przenieść do internetu. Wówczas możemy je umawiać z dnia na dzień, a kandydaci nie będą musieli wygospodarowywać czasu na dojazdy do biura. — Możemy nawet wprowadzić określony czas na podjęcie decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika oraz ograniczyć liczbę osób zaangażowanych w proces rekrutacji — sugeruje Olga Żółkiewicz. — Zastój decyzyjny jest często jednym z głównych powodów przeciągania procesów rekrutacyjnych.

Stawiajmy na osobowość i dajmy się wykazać

Sukces onboardingu najlepiej mierzyć tempem, w jakim pracownik osiąga maksymalny potencjał swojej produktywności na stanowisku. Dawid Bieńkowski, human capital partner w prywatnej grupie inwestycyjnej Warsaw Equity Group twierdzi, że droga do osiągnięcia wysokiej produktywności zależy od kilku czynników, które można podzielić na dwa obszary. Są to „co” oraz „jak”. – W tej pierwszej grupie wliczamy kompetencje techniczne, a dokładnie wejściowe kompetencje do wykonywania roli. I luki kompetencyjne – różnicę pomiędzy oczekiwaniami na stanowisku, a obecnymi kompetencjami pracownika — tłumaczy Dawid Bieńkowski. — W drugiej, czyli „jak”, mamy dopasowanie osobowości pracownika do stanowiska, a także synergię na poziomie wartości pracownika i kultury organizacyjnej — dodaje.

Według Bieńkowskiego, jeśli będziemy dobierać pracowników przede wszystkim na podstawie obszaru „jak”, będzie to najlepsza inwestycja każdego pracodawcy w obecnych czasach. — Zagwarantuje to, że pracownik bardzo szybko poczuje komfort funkcjonowania w nowym środowisku. Dzięki temu odważnie będzie zadawał pytania, uczył się od innych, jak również świadomie korzystał z pomocy przełożonego i członków zespołu. Pracownik, który dobrze czuje się na swoim stanowisku, jest zaciekawiony, dociekliwy i w naturalny dla siebie sposób chce szybko osiągać wyniki — przekonuje przedstawiciel Warsaw Equity Group. Dodaje też, że w jego firmie stawia się przede wszystkim na osobowość kandydata. — Cenimy niezależność i determinację w działaniu. Poszukujemy kandydatów, którzy w naturalny sposób bardzo szybko przejmą stery swojej roli, a onboarding w dużej mierze będzie realizowany przez nich. Jesteśmy bardzo blisko, kiedy nas potrzebują, ale to od nich zależy, w jakim stopniu skorzystają z naszego wsparcia — mówi.

Kiedy zatrudniamy daną osobę i chcemy, aby szybko poczuła się komfortowo w firmie i przystąpiła do realizacji zadań, warto też zadbać o to, aby już w pierwszych tygodniach mogła się pochwalić choć jednym lub dwoma sukcesami. — To, co znacząco przyspiesza wdrożenie to pierwsze sukcesy, które dają dużo motywacji do działania na nowym stanowisku — zauważa Dawid Bieńkowski.

— Każdy z nas, szczególnie w nowej roli, ma potrzebę udowodnienia swojej wartości – głównie sobie — dodaje. W tym celu, aby pracownik nabrał większej pewności siebie i zyskał motywację do działania, możemy zidentyfikować tzw. nisko wiszące owoce (anh. low hanging fruits), które są niczym innym, jak szybko osiągalnymi celami, które dana osoba będzie mogła zrealizować dzięki swoim kompetencjom i mocnym stronom.

Headhunter i usługodawcy zaoszczędzą czas

Kolejną oszczędnością czasu będzie przekazanie przyszłemu pracownikowi wszelkich niezbędnych dokumentów zdalnie, jeszcze przed rozpoczęciem pracy. — Zwłaszcza obecnie warto się zastanowić nad audiowizualną formą materiałów związanych z zadaniami i oczekiwaniami wobec pracownika — zauważa Piotr Modliński, dyrektor wydziału outsourcingu pracowniczego w ASM Sales Force Agency, firmie świadczącej usługi w zakresie sprzedaży i outsourcingu. — Taki przekaz jest łatwiejszy do przyswojenia w obliczu nagromadzenia nowych informacji i z pewnością ułatwi start nowemu pracownikowi — dodaje ekspert.

Piotr Modliński tłumaczy też, że standardowy onboarding wykorzystuje zasadę 4C:

• Compliance, czyli etap administracyjny związany ze skompletowaniem dokumentacji pracowniczej oraz przygotowaniem i przekazaniem miejsca pracy;
• Clarification, czyli przedstawienie zadań i oczekiwań wobec pracownika;
• Culture, czyli kultura organizacji i sposób osiągania celów;
• Connection, czyli wprowadzenie do struktury i zespołu, organizacja warunków adaptacyjnych oraz integracja z firmą i zespołem.

— Na pełny proces decyduje się stosunkowo niedużo firm i przez wzgląd na obecną sytuację należy się spodziewać, że coraz mniejsza liczba pracodawców będzie mogła poświęcić na ten cel czas i środki — dodaje Piotr Modliński. Dlatego receptą na taki stan rzeczy wydaje się skrupulatny opis wakatu i rzetelny dobór kandydata już na etapie rekrutacji. Tutaj można wspomóc się technologiami i nowoczesnymi rozwiązaniami usługowymi.

— Dla przykładu usługa Try&Hire, gdzie całość procesów rekrutacji i administracji (a więc etapy C1 i C2) zostaje powierzona agencji zewnętrznej — wymienia Piotr Modliński. Przekonuje też, że doświadczone podmioty pośredniczące są w stanie przejąć, przynajmniej częściowo, także trzeci i czwa … czytaj dalej

Zgłoś naruszenie/Błąd