Dotychczas praca zdalna była pewnego rodzaju benefitem, który pracodawcy oferowali swoim pracownikom jako odstępstwo od normalnego trybu pracy w biurze. Obecna sytuacja spowodowała zamknięcie większości biur, co wymogło na pracownikach stałą pracę zdalną. Wymusiło to na pracodawcach wprowadzenie procedur regulujących pracę zdalną w trybie ekspresowym. Ciągle bardzo duża część pracowników pracuje zdalnie, taki tryb pracy rekomendują także rządzący, a pracodawcy i pracownicy wyciągają już pewne wnioski z powszechnej pracy na home office. Niektórzy spekulują nawet, że gdy globalna sytuacja wróci do normy, to duża część pracowników nie wróci do pracy w biurze, gdyż praca zdalna oferuje wiele benefitów dla obu stron stosunku pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi prace nad wprowadzeniem regulacji dotyczących pracy zdalnej do Kodeksu pracy, należy więc zakładać, że praca zdalna wpisze się na dobre w polski rynek pracy.
Home office czy telepraca?
Kodeks pracy nie reguluje sztywno pracy na home office, natomiast szczegółowo określa pracę w warunkach telepracy. Jednakże te dwa pojęcia nie są jednoznaczne. Przede wszystkim telepraca charakteryzuje się tym, że jest stała. Oznacza to, że zatrudniony w ramach telepracy cały czas pracuje z domu czy innego miejsca poza zakładem pracy, wyznaczonego przez pracodawcę. Z drugiej strony home office traktuje się jako pewien wyjątek czy odstępstwo od pracy biurowej. W odniesieniu do telepracownika pracodawca nie odpowiada za bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu jej wykonywania, dodatkowo ma prawo kontrolować jego pracę za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Zasady wykonywania telepracy pracodawca zawiera w porozumieniu z związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz w indywidualnych umowach o pracę. Natomiast praca zdalna nie jest ściśle uregulowana prawnie. Pracodawca nie ma obowiązku zawierać porozumienia z pracownikami, pomimo tego pracodawca powinien uregulować najistotniejsze kwestie pracy zdalnej np. w regulaminie lub innym dokumencie wewnętrznym.
Art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (“Ustawa”) przyznał pracodawcom uprawnienie polecenia pracownikom pracy zdalnej przez określony czas, w celu przeciwdziałania epidemii wirusa SARS-Cov 2. Opierając się o tę Ustawę pracodawca może polecić pracownikom pracę zdalną, jeżeli mają oni odpowiednie warunki by świadczyć taką pracę w miejscu zamieszkania lub innym miejscu uzgodnionym z pracodawcą. Dodatkowo pracodawca powinien dostarczyć i zapewnić pracownikom sprzęt z którego będą świadczyć pracę zdalną. Wraz z poleceniem pracy zdalnej pracodawca może polecić pracownikom prowadzenie ewidencji pracy zdalnej. Należy pamiętać, że w tym przypadku jest to polecenie, na które pracownik nie musi wyrażać zgody, a odmowa wykonania takiego polecenia może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami.
W przypadku pracy zdalnej często pojawia się problem efektywności pracy oraz weryfikacji czasu pracy. W tradycyjnej pracy w zakładzie pracy popularną metodą rejestrowania czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy są listy obecności, które pracownicy mają obowiązek wypełniać. W ramach pracy zdalnej wypełnianie papierowej listy obecności jest oczywiście niemożliwe, jednocześnie uzupełnianie listy wstecz lub na przód również nie wypełnia swojego zadania. Niektórzy pracodawcy posiłkują się elektronicznymi listami obecności, które pracownik wysyła za pośrednictwem wiadomości e-mail do wskazanej osoby. Wiele firm korzysta z elektronicznych systemów, które automatycznie rejestrują czas pracy i wysyłają odpowiednie informacje pracodawcy. Przy zalogowaniu się do służbowego komputera taki program rejestruje początek pracy, część z nich od razu zapisuje ośmiogodzinny czas pracy, natomiast istnieją również takie, które monitorują pracę i rejestrują rzeczywisty czas pracy. Prostym rozwiązaniem jest również polecenie pracownikom wysyłanie wiadomości e-mail w momencie rozpoczęcia i zakończenia pracy. Powyższe rozwiązanie może być jednak dość uciążliwe i trudne do weryfikacji. Osoba, która będzie odpowiedzialna za weryfikację czasu pracy pracowników będzie musiała przejrzeć wiele wiadomości elektronicznych, więc takie rozwiązanie sprawdzi się raczej w małych zespołach czy zakładach pracy. Korzystając z uprawnienia zawartego w Ustawie pracodawca może stworzyć własny wzór ewidencji czasu pracy dostosowany do specyfikacji pracy zakładu pracy oraz polecić pracownikom prowadzenie takiej ewidencji.
Przy pracy zdalnej niezwykle istotna jest dobra komunikacja w zespole oraz z pracodawcą. Obecna sytuacja wymusiła na wielu zakładach pracy przejście na tryb pracy zdalnej z dnia na dzień, dlatego nie wszyscy mieli wypracowane wewnętrzne regulacje, które określałyby ścisłe zasady takiej pracy. Jednakże dobrym rozwiązaniem jest rozliczanie pracownika z powierzonych mu celów i terminów, a nie każdej minuty przesiedzianej przed komputerem. Przy takim założeniu pracodawca lub przełożony wyznacza pracownikom konkretne projekty i cele, które przykładowo mają być wykonane w konkretnym terminie. Wówczas pracownik raportuje realizację kolejnych etapów projektu. Takie rozwiązanie może być bardzo motywujące dla pracowników, gdyż pracodawca okazuje im zaufanie, a kontrola ich pracy nie jest zbyt restrykcyjna i uciążliwa dla żadnej ze stron. Przy zastosowaniu takiego układu warto wówczas przyjmować taki sam czas pracy jak przed wprowadzeniem pracy zdalnej.
Na chwilę obecną przepisy Kodeksu pracy nie zawierają ścisłych regulacji dotyczących pracy zdalnej. Ważne jest to, że zarówno w przypadku telepracy jak i tzw. home office pracownicy mogą wykonywać tylko ten sam rodzaj pracy opisany w umowie o pracę. Aspekty techniczne pracy wykonywanej poza zakładem pracy zarówno stale jak i czasowo powinien określać pracodawca w porozumieniu z pracownikami (w przypadku telepracy) lub innego dokumentu wewnętrznego np. regulaminu. Jasne i przejrzyste zasady pracy zdalnej są niezwykle pomocne zwłaszcza dla osób stykających się z tym rodzajem pracy pierwszy raz. Metod weryfikacji czasu pracy pracownika jest wiele, a w związku z brakiem restrykcyjnych regulacji dotyczących tego zagadnienia każdy pracodawca może wybrać rozwiązanie, które będzie najbardziej odpowiadać potrzebom jego zakładu pracy.
Zgłoś naruszenie/Błąd
Pozytywnie
Neutralnie 
Negatywnie
Lubię to!
Super
Ekscytujący 
Ciekawy
Smieszny
Smutny
Wściekły
Przerażony
Szokujący
Wzruszający
Rozczarowany
Zaskoczony
Prawda
Manipulacja
Fake news
Oryginalne źródło ZOBACZ
Dodaj kanał RSS
Musisz być zalogowanym aby zaproponować nowy kanal RSS