Polska ma jeszcze 16 miesięcy, żeby wdrożyć dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Jak firmy mogą się do tego przygotować?

Luka płacowa

Do opinii publicznej najbardziej przebiła się informacja o obowiązku wyliczania i raportowania luki płacowej. Przypomnijmy zatem regulacje dyrektywy.

Luka płacowa ze względu na płeć, zgodnie z dyrektywą, to różnica średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy kobietami i mężczyznami, wyrażona jako odsetek poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Ze względu na określenie luki w odniesieniu do wynagrodzenia mężczyzn, pojawiło się pytanie, czy w przypadku, gdy różnica średnich poziomów wynagrodzenia wypada na korzyść kobiet, również będzie istniał obowiązek raportowania? Należy stwierdzić, że tak. Wprawdzie generalnym celem, który przyświecał wprowadzeniu dyrektywy było wyeliminowanie niższego wynagrodzenia kobiet w UE, ale nie powoduje to automatycznie, że stwierdzone w danej organizacji niższe wynagrodzenie mężczyzn powinno być tolerowane. Pracownikom należy się takie samo wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Jeżeli u danego pracodawcy występuje luka płacowa wskazująca na wyższe wynagrodzenie kobiet, powinna być ona zaraportowana.

Oprócz luki płacowej ze względu na płeć pracodawcy będą zobowiązani do raportowania również:

1. luki płacowej ze względu na płeć w składnikach uzupełniających lub zmiennych,
2. mediany luki płacowej ze względu na płeć,
3. mediany luki płacowej w składnikach uzupełniających lub zmiennych,
4. odsetka pracowników płci męskiej i żeńskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
5. odsetka pracowników płci męskiej i żeńskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
6. luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Pracodawca informację wspomnianą powyżej przekazywać będzie również wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników, a na wniosek także inspekcji pracy oraz organowi ds. równości. Również na wniosek pracodawca powinien przekazać niniejszą informację aż z poprzednich 4 lat, jeśli oczywiście jest dostępna. Powyższe tym bardziej powinno spowodować rozpoczęcie przez pracodawców projektów dotyczących weryfikacji wynagrodzeń w zakładach pracy, nawet mimo teoretycznie odległych terminów, w których obowiązek raportowania zacznie obowiązywać.

… czytaj dalej

Reakcja

0%0Pozytywnie0%0Neutralnie 0%0Negatywnie

Twoje emocje

0%0Lubię to!

0%0Super0%0Ekscytujący 0%0Ciekawy0%0Smieszny0%0Smutny0%0Wściekły0%0Przerażony0%0Szokujący0%0Wzruszający0%0Rozczarowany0%0Zaskoczony

Co sądzisz?

0%0Prawda0%0Manipulacja0%0Fake news

0

0Ulub

Oryginalne źródło ZOBACZ