AJ: To szczególnie ważne w spółkach giełdowych, gdzie zmiana strategicznej osoby może wpływać na wycenę spółki. Zdarza się, że strategiczna osoba sama podejmuje decyzję o odejściu, ale jest na tyle ważna dla organizacji, że zbyt wczesne zakomunikowanie tego zdestabilizuje codzienność w organizacji. Im mocniej wpływający na życie spółki lider, tym bardziej jego odejście może zaburzyć ciągłość procesów. Są też sytuacje, gdy rekrutacja kluczowej osoby w firmie wskazuje kierunek jej rozwoju, pokazując konkurencji, że stawia się nowy biznes czy usługę.
Piotr Wielgomas, prezes zarządu BIGRAM: Wiele też zależy od sektora. Pracujemy np. dla firmy z branży telekomunikacyjnej, gdzie liczących się graczy jest mniej niż dziesięciu. I jeżeli pojawia się wymóg, aby kandydat pracował u konkurencji, utrzymanie procesu w poufności będzie bardzo trudne.
Dlaczego?
PW: Ponieważ potencjalny kandydat bardzo szybko może się zorientować jakiej firmy dotyczy proces. I puścić w obieg informację, że firma X szuka menadżera wyższego szczebla. Dlatego często spotkania odbywają się albo u nas, albo na gruncie neutralnym – prawie nigdy u klienta przed finalną decyzją, aby nie doszło do jakiegoś niespodziewanego spotkania z kimś, kto mógłby zrobić przeciek – bo w środowisku wszyscy się znają.
Czyli wszystko po cichutku, a potem bum, zmiana szefa z dnia na dzień?
PW: Jeżeli wszystko było utrzymane w poufności, zmiana może być zaskoczeniem, bo nagle poprzednik zostaje wezwany, współpraca zakończona, a wkrótce ogłasza się nową osobę na jego miejsce. Na tym polega cała sztuka, żeby nie było długiego okresu bezkrólewia.
Zgłoś naruszenie/Błąd
Oryginalne źródło ZOBACZ
Dodaj kanał RSS
Musisz być zalogowanym aby zaproponować nowy kanal RSS