Kiedy mowy motywacyjne nie motywują… Co cenią sobie pracownicy?

Patrycja Kubiak, która od dziesięciu lat uczestniczy w inicjatywach na rzecz rozwoju zawodowego kobiet, przyznaje, że skuteczność projektów zależy od indywidualnego podejścia. – Albo wierzysz w siebie i chwytasz byka za rogi, przełamujesz schematy w swojej głowie… Albo dochodzisz do wniosku, że to wyzwanie nie dla ciebie – wyznaje Kubiak. – Mentoring czy coaching to stanięcie w prawdzie. Być może odkrycie siebie na nowo. Po to, by nie błądzić, lecz robić to, co daje satysfakcję – przekonuje Kubiak.

Choć, jak wynika z najnowszej edycji badania „Women in Business” przeprowadzonego przez Grant Thornton, 34 proc. wyższej kadry kierowniczej w polskich firmach stanowią kobiety – co sprawia, że Polska jest liderem równouprawnienia w regionie – zdaniem Marty Osuch, psycholog oraz trenerki rozwoju osobistego i zawodowego, nie znaczy to wcale, że sytuacja jest w pełni zadowalająca.

– Kobieta wciąż pracuje statystycznie trzy lata i osiem miesięcy dłużej niż mężczyzna, aby awansować. A pracodawcy nadal, mając wybór, wolą zatrudniać mężczyzn – podkreśla Osuch. – A przecież biznes nie ma płci. Dlatego walczyć trzeba o równe prawa i równe szanse – dodaje.

Malwina Faliszewska jest zarówno coachem, jak i mentorką. Pytana, która forma wspierania rozwoju jest skuteczniejsza, odpowiada bez wahania: – Obie są skuteczne, jednak ważne, aby w każdej z nich precyzyjnie określić cele i aby relacja była oparta na zaufaniu i partnerstwie.

Zdaniem Faliszewskiej mentor potrafi zainspirować, wskazać, którymi ścieżkami dojść do celu. Robi to, wykorzystując swoją wiedzę i doświadczenie. Dzieli się siecią kontaktów. Coach natomiast, poprzez swoje pytania, poszerza perspektywę coachee, pomaga dostrzec możliwości, nie doradza, nie dzieli się swoim doświadczeniem. To coachee decyduje, jakie będzie najlepsze rozwiązanie, aby zrealizować swój cel. – Wyobraźmy sobie, że ktoś chce zmienić zawód i zostać dziennikarzem – opowiada autorka książki „Sięgaj po więcej i rób karierę w zgodzie ze sobą”. – Mentorem dla niej powinien być doświadczony dziennikarz, który czerpiąc ze swej wiedzy, pokaże, na czym ta praca polega. Coach natomiast nie nauczy uprawiania zawodu, ale obudzi kreatywność oraz motywację do zrealizowania celu – mówi Faliszewska.

Dobrze dobrany opiekun

– To był strzał w dziesiątkę. Myślałam o tym od dawna, ale dopiero szkolenie pozwoliło mi uwierzyć w siebie i podjąć decyzję o zmianie w mojej karierze zawodowej– wyznaje Marta Tomczyszyn, konsultant w zespole Customer Strategy & Applied Design, która od trzech lat pracuje w firmie doradczej Deloitte. Jak każdy z pracowników firmy ma dostęp do platformy Deloitte Learning Academy, gdzie znajduje się katalog oferowanych szkoleń. Marta poza szkoleniami ściśle związanymi z rozwojem kompetencji twardych zaczęła interesować się też tymi z zakresu rozwoju osobistego. Jedno ze szkoleń, w których wzięła udział, dotyczyło budowania pewności siebie. – Odpowiadała mi forma szkolenia: warsztat wyjaśniający, skąd w kobietach brak pewności siebie, oraz nakierowujący na budowanie wiary we własne możliwości. Zamknięta grupa złożona tylko z kobiet zapewniła swobodę wypowiedzi – opisuje Marta. – Wcześniej wydawało mi się, że jestem na tyle silna, że sama potrafię zdecydować, co jest dla mnie korzystne, oraz podejmować trudne decyzje – stwierdza. Dziś nie ma wątpliwości, że tamto szkolenie było jednym z głównych czynników, które wpłynęły na jej życie zawodowe. W ubiegłym roku zamieniła doradztwo podatkowe na consulting.

W podobnych szkoleniach wzięło udział 270 pracowników Deloitte, z czego 90 proc. to kobiety. Ale to niejedyna forma wsparcia. W Deloitte każdy pracownik ma opiekuna, który dba o rozwój jego kariery. Mentorami mogą być zarówno kobiety, jak i mężczyźni, zajmujący wyższe stanowisko od mentee. Marta Tomczyszyn od ponad roku pracuje z Mariuszem Bonną. – Mariusz został mi przydzielony, ponieważ trafiłam do jego zespołu. Po tygodniu wiedziałam, że to jest to – wyznaje Marta. – To osoba, która wie o mnie najwięcej. Potrafi pokazać mi, gdzie popełniam błędy, ale przede wszystkim identyfikować i rozwijać moje mocne strony. Wspiera w bieżących działaniach oraz w długofalowym rozwoju kariery – mówi Marta. Zalecenia firmy obligują career coacha i podopiecznego do spotkania minimum raz na kwartał. Marta z Mariuszem spotykają się raz w tygodniu. Program Deloitte zakłada również możliwość zmiany career coacha w zależności od potrzeb.

Programy rozwojowe – adresowane do konkretnych grup pracowników, m.in. menedżerów czy pracowników ze struktur agile (działających zgodnie z zasadami zarządzania zwinnego – red.) – realizowane są także w Santander Bank Polska. – Dbamy o równość szans niezależnie od płci oraz wspieramy kobiety w ich ambicjach zawodowych. Dlatego uruchomiliśmy program Santander Women, składający się z różnorodnych inicjatyw rozwojowych. Jedną z wykorzystywanych w tym programie jest mentoring – mówi Dorota Strojkowska, członkini zarządu Santander Bank Polska.

– Dzięki pracy z mentorem mam poczucie, że wątki, które wzbudzają moją niepewność czy wątpliwość, łatwiej układają mi się w głowie, budują mnie jako coraz bardziej dojrzałego, świadomego siebie i skutecznego człowieka – wyjaśnia Beata Rzepka z pionu partnerstwa biznesowego Santander Bank Polska. Także Joanna Szczegielniak, dyrektor rozwoju relacji z klientem detalicznym banku, widzi same pozytywy programów mentoringowych. – Udział w nich pozwolił mi spojrzeć na życie i problemy z innej perspektywy, rozwinąć kompetencje niezbędne w rolach, w których chciałam się znaleźć – argumentuje. – Teraz sama przygotowuję się do roli mentora, żeby dzielić się swoim doświadczeniem i wspierać w rozwoju innych – dodaje Joanna Szczegielniak.

Według Malwiny Faliszewskiej ważne, żeby mentor i mentee byli odpowiednio dobrani. Jeśli mentor jest prezesem firmy, a mentee studentem, rozbieżność celów będzie zbyt duża. Bywa, że wprowadza się mentoring odwrócony, w którym młoda osoba jest mentorem dla doświadczonej. Najczęściej stosuje się regułę „minus dwa”. – Czyli na przykład prezes mentor, menedżer jako mentee. Menedżer jako mentor i student mentee – określa Faliszewska.

– Mentoring jest skutecznym narzędziem, które zapewnia efektywną naukę i transfer wiedzy w organizacji. Daje ogromny potencjał, który pozwala wykorzystać różnorodności w firmach, co wynika z faktu, że wszędzie pracują osoby reprezentujące różne pokolenia, z mniejszym i większym doświadczeniem – przekonuje Agnieszka Maciejewska, prezes Fundacji Liderek Biznesu, od siedmiu lat realizującej największy w Polsce cross-biznesowy Program Mentoringowy. Wzięło w nim udział ponad 700 par – mentorów i mentees, czyli blisko półtora tysiąca kobiet i mężczyzn. Zdaniem Maciejewskiej mentorem kobiety może być zarówno mężczyzna, jak i kobieta. – Nie wiem, która relacja jest lepsza, ale z pewnością ich dynamika jest odmienna – podkreśla.

Czytaj więcej: Mentor na wagę złota. Jak mężczyźni mogą pomóc kobietom w wejściu na szczyt

Firma na tym zyskuje

W większości firm, które stawiają sobie za cel wyrównywanie szans i rozwój pracowników, realizowane są zarówno projekty mentoringowe, jak i coachingowe. Za ich realizacją przemawiają liczby.

Ze światowych danych wynika, że organizacje korzystające z coachingu osiągają o 14 proc. lepsze wyniki niż organizacje, które tego nie robią. Pracownicy, którzy mają mentorów, dwukrotnie częściej pozostają u swojego pracodawcy przez ponad pięć lat. Z badań Instytutu Gallupa wynika, że pracownicy, z którymi przełożony ustala cele w sposób coachingowy, są kilkakrotnie bardziej zaangażowani. Dla 59 proc. osób pracujących z mentorami możliwość rozwoju jest ekstremalnie ważna w wyborze miejsca pracy, a 87 proc. uważa ją za bardzo ważny czynnik w obecnym miejscu zatrudnienia. Z badań ICF wynika, że ponad 62 proc. osób korzystających z coachingu uznało, że cele, które postawiły przed sobą, były bardziej trafne. 60 proc. twierdzi, że ma bardziej zrównoważone życie. Uczestnicy projektów coachingowych wśród korzyści wymieniają także niższy poziom stresu, większą pewność siebie, poprawę jakości życia i większy dochód.

Na rozwój i wyrównywanie szans stawia firma Dell. Dowodem – realizowana strategia 2030, zgodnie z którą za dziesięć lat firma będzie zatrudniać dokładnie tyle samo kobiet, co mężczyzn, zaś na stanowiskach menedżerskich – kobiet będzie 40 proc.

– Każdy pracownik Della odbędzie specjalne warsztaty, mające uświadomić, jak obie płcie są postrzegane. Dowie się o uprzedzeniach i stereotypach oraz sposobach ich pokonywania – mówi nam Agnieszka Śledź, eBusiness Senior Advisor – Online Business Manager CEE. W koncernie działa także grupa skupiająca kobiety i mężczyzn, którzy chcą się rozwijać i wspierać innych w rozwoju. Women in Action powstała z myślą o stworzeniu miejsca dla kobiet, w którym będą one czuły się docenione za swoją wiedzę i kompetencje oraz otrzymają wsparcie w osiąganiu celów. W firmie realizowany jest też roczny program rozwojowo-mentoringowy RFP – Release Female Potential, w ramach którego szczęśliwa trzynastka kobiet z firmy rozpoczęła proces rozwoju zawodowego i personalnego. – Kluczowym elementem programu są indywidualne sesje mentoringowe prowadzone przez doświadczonych pracowników Dell Technologies zarówno z Polski, jak i z zagranicy – opowiada Agnieszka Śledź. Firma stawia także na współpracę ze studentkami, które w ramach kwartalnych spotkań Ladies Night mają okazję poznać firmę, zdobyć wiedzę i zainspirować się historiami konkretnych osób.

– Już podczas rekrutacji staramy się wyławiać pracowników, którzy – naszym zdaniem – mają potencjał – relacjonuje Sara Ślubowska-Świercz, Head of HR dla Polski i krajów bałtyckich w firmie Unilever. – Takim osobom często przypisujemy mentora, pracownika zajmującego wyższe stanowisko i z większym doświadczeniem – dodaje.

Celem Unilever jest, by połowę stanowisk menedżerskich zajmowały kobiety. Na razie w polskim oddziale koncernu jest to 46 proc. Firma dąży także do tego, by 50 proc. przyjmowanych pracowników stanowiły kobiety. Już dziś 59 proc. awansów w firmie jest ich udziałem.

– Tuż po studiach kobiety mają zazwyczaj dużo czasu i energii, są pełne zapału do podejmowania wyzwań. Potem, dla części z nich, przychodzi czas na rodzinę i macierzyństwo. Dobry pracodawca musi brać pod uwagę to, że w pewnym momencie dla kobiety najważniejsze będzie wyjście z pracy dokładnie o godzinie 16, bo trzeba odebrać dziecko z przedszkola – opisuje Sara Ślubowska-Świercz.

Jako przykład szczególnie rozwojowego projektu wymienia realizowane kilka miesięcy temu warsztaty, podczas których kobiety ćwiczyły mówienie dobrze… o sobie. – Okazało się, że dla większości z nas jest to trudne! Często łatwiej jest nam przyznać się do błędu, niż pochwalić się sukcesem – wyjaśnia.

Feedback zamiast mowy motywacyjnej

Na brak wiary kobiet w swoje umiejętności i kwalifikacje zwracają uwagę eksperci od rozwoju zawodowego. – Kobiet nie trzeba przekonywać do rozwoju. Są otwarte na zmiany, ale bywa, że uważają, iż inni zrobią to lepiej – mówi Katarzyna Krupa, coach i mentorka. – Kobieta znajdzie dziesięć powodów, które są przeszkodą nie do pokonania na drodze do jej awansu. Mężczyzna najpierw awans przyjmie, a potem będzie się zastanawiał, czy podoła wyzwaniu – dodaje.

Co zaskakujące, jej samej także sporo czasu zajęło, by uwierzyć w siebie. – Młode dziewczyny są dziś bardziej odważne, umieją powiedzieć: kto, jak nie ja! Ja przez długi czas tak nie potrafiłam – mówi. Wspomina, że zdarzyło jej się odrzucić ciekawą propozycję pracy, bo uważała, że ma zbyt małe doświadczenie. Jakiś czas później inna firma przedstawiła jej podobną ofertę. Nie śmiała już odmówić. Okazało się, że pracodawca był bardzo zadowolony i zaproponowano jej cykl szkoleń. – To może naprawdę jestem w tym dobra? – pomyślałam. W pokonaniu barier pomógł jej… taniec. Krupa od początku szkoły podstawowej uczęszczała na lekcje. – Tata chciał, bym umiała się elegancko poruszać. Nie przewidział, że na lata pasja wypełni moje życie – wspomina. – W tańcu nie można się zatrzymać. Trzeba stale iść do przodu, uczyć się i rozwijać – dodaje.

Sukcesów w jej karierze nie brakowało. Gdy wiosną 2008 roku po raz pierwszy pojawiła się w blasku kamer w „Tańcu z gwiazdami”, mogło się wydawać, że osiągnęła szczyt. Tymczasem dla Katarzyny Krupy był to tylko etap zawodowej przygody. – Chciałam się rozwijać. Spróbować czegoś innego – mówi. Stąd studia… na kierunku stosunki … czytaj dalej

Zgłoś naruszenie/Błąd